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Productividad en la empresa

El término de productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la productividad mediante el estudio y discusión de los factores determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. A título de ejemplo se indica lo que establece el Convenio Colectivo de la empresa SEAT, S.A para definir lo que ellos entienden por productividad total:

• Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, así como su distribución.

• Conjugación productividad- calidad.

• Alternativas de los apoyos de la producción a fin de mejorar la eficiencia.

• Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros técnicos como de los rechazos.

• Estudio de los materiales y obra en curso.

• Asesoramiento y participación

Descomposición del tiempo invertid en el trabajo

Medidas de productividad:

• La hora - hombre: es el trabajo de un trabajador en una hora.

• La hora - máquina: es el trabajo de una máquina en una hora.

• El contenido de una hora: la cantidad de trabajo que incorpora un producto, un servicio y un proceso, evaluado en estas variables.

• El contenido de trabajo: es el tiempo mínimo irreducible que se necesita teóricamente para tener una unidad de producción suponiendo que las especificaciones sean perfectas

Es muy difícil que el contenido de trabajo tenga el tiempo real, es decir, calcular su tiempo real. Existen varios errores:

• El contenido de trabajo suplementario debido a las deficiencias del diseño o especificación del producto.

• El contenido de trabajo suplementario debido a métodos erróneos de producción.

• Deficiencias en la dirección de la empresa.

• Deficiencias debidas al trabajador.

Las dos primeras causas suponen un tiempo suplementario en el que se hacen actividades de valor y seguramente se puede reducir.

Las dos últimas causas, puede dar lugar aun tiempo improductivo.

Técnicas de dirección para reducir el contenido de trabajo y el tiempo invertido

Técnicas de dirección para reducir el contenido de trabajo y el tiempo improductivo y el Estudio del trabajo. Para mejorar la productividad hay que capacitar los recursos humanos el cual se encarga de formar al empleado para que este desarrolle sus conocimientos y destrezas de una forma más acertada al momento de realizar sus tareas dentro de la organización. Su mayor impacto esta en:

1. Nivel de vida alto: Incremento de ingresos por medio de capacitación, mejores puestos.

2. Incremento de la Productividad: Mayores salarios, mayor calidad de vida, mejores beneficios para ambos.

Nuevas estructuras y organización del trabajo

Las Empresas están abocadas a emprender procesos de cambio que requieren, cada vez más, de estructuras flexibles, capaces de adaptarse a la continua evolución que registran los contextos en los cuales las organizaciones operan. Este hecho se halla en la base de una nueva concepción y diseño de las estructuras organizativas y sistemas de gestión, donde los tiempos de trabajo entran a formar parte en sus rediseño y, paralelamente, se constituye en un elemento significativo del proceso de cambio.

El recurso a estilos y estructuras organizativas especialmente diseñadas para desarrollar la capacidad, creatividad y compromiso de los recursos humanos se viene produciendo desde hace años. Lo que permite hablar de cambio en las estructuras y nuevas formas de organización del trabajo es su progresiva implantación en un número significativo de empresas, inicialmente localizadas en los países desarrollados. Muchas de estas empresas se enfocan en el sector industrial, sobre todo en actividades que tienen mayor grado a la competencia internacional, en la actualidad el cambio organizacional tiene lugar en empresas de todo tamaño, privada o pública, de cualquier sector y actividad.

Hoy en día las empresas diseñan sus estrategias de desarrollo atendiendo lo que llamamos:

a) Factores blando (competencias básicas y transversales) e intangible (capital intelectual).

b) Factores Duros (Recursos Físicos, Financieros, economía de escala)

Las organizaciones ya no aspiran por minimizar costos, ahora optan por crear estrategias para hacer frente a la competencia y desarrollarlas. Bajo el concepto de reingeniería se tiene:

Mejora de la capacidad y desarrollo (≤Ciclo productivo I+D)

Mejora de la eficacia productiva-operativa. (≤ ciclo de producción, estrecha relación entre proveedores, ≤ costo de almacenamiento y supresión de stock)

Mejora la relación con los clientes, elevación del servicio y la calidad, repuesta rápida a los clientes

 Adopción de estrategias de gestión de calidad.

Optimización de los beneficios de inversión en nuevas tecnologías

Para todo esto se requiere la participación de los trabajadores unido al enriquecimiento de las tareas; nuevas estructuras y formas de organización y gestión de trabajo y en consecuencia un tiempo invertido en el mismo.

Existen 7 vertientes en el proceso de reingeniería y cambio organizacional:

1. Estructura organizativa:

a) Unidad de negocio, orientado al proceso y mercado.

b) Equipo de trabajo semiautónomo

2. Formulación Operativa:

a) Flexibilidad del tiempo de trabajo

b) Multifuncionalidad y pluricualificación de recursos humanos.

3. Cultura Corporativa:

a) Clara orientación hacia los clientes

b) Enfoque centrado a los clientes, servicios y calidad

4. Inversión en educación y formación

a) Mayor participación en programa de enseñanza y formación.

b) Cambio de enfoque estratégico

c) Formación Ad hoc en y para el puesto

5. Medición del rendimiento

a) Establecer objetivos por equipo individual

b) Sistema de información abierto

c) Utilización de nuevas fuentes de información

d) Cambio en los métodos de valoración en el individuo

6. Mecanismo de Incentivación :

a) Remuneración justa

b) Reparto de Beneficio

c) Sistema de bonos, etc.

Los efectos del cambio en los Recursos humanos en el trabajo:

a) Reducción en estructura jerárquica

b) Mayor implicación en trabajadores

c) Trabajo en equipos

d) Rotación de tareas.

Efectos de la reorganización y reducción del tiempo de trabajo:

La principal finalidad en este punto es el incremento de la productividad debido a:

1. Reducción de jornada laboral

2. Menor ausentismo

3. Mayor de rendimiento de trabajo

4. Reorganización procedimiento y proceso.

La Unión Europea, está a favor de generación de trabajo y reorganización del tiempo de trabajo parcial, a jubilados, que se deben dar permiso por razones familiares, Recorta miento de la semana laboral, y para esto se deberá:

1. Reducir la duración individual del trabajo de tiempo completo a media jornada o menos e imponer límites más estrictos a las horas extras.

2. Equilibrio entre flexibilidad y Estabilidad de empleo

3. Planificación y Adaptabilidad

4. Política activa de formación

5. Reducción de barreras a la contratación

6. Cooperación entre instituciones públicas, sindicato, patronales, etc.

Los que están en contra a la generación de empleo, sus razones son:

1. Porque la naturaleza del trabajo no es homogéneo en serie

2. No existen universales aplicadas con éxito a todas las situaciones.

3. Dificultad financiera

4. Perdidas de poder adquisitivo de los trabajadores.

La formula de la organización del tiempo de trabajo es:

1. Reducción del tiempo de trabajo

2. Puesto de trabajo compartido

3. Periodo sabático

4. Jubilación flexible

5. Jornada laboral anual

6. Grupo autónomo e la deficiencia tiempo de trabajo

7. Jubilación progresiva

8. Combinación de modelos

Selección de personal, adiestramiento, característica y los diferentes requisitos de los diferentes puesto de trabajo

Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos

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