EVALUACION DESEMPEÑO FUNCIONARIO.

EVALUACION DESEMPEÑO FUNCIONARIO

         Una obligación fundamental de todo directivo, es conocer a fondo a las personas que trabajan directamente bajo sus órdenes, y por ello, debe estar siempre dispuesto a evaluar su actuación profesional, de acuerdo con los intereses de la empresa para la cual presta servicios.

         Para cualquier empresa u organización, contar con un sistema de evaluación de personal, no es una opción, sino una parte imprescindible de  dirección.  A nivel individual, el directivo que no quiera evaluar, debería renunciar a su cargo, pues no existe sustituto a la evaluación.  Es decir, si un directivo no evalúa, no sólo pierde poder, sino que debe aceptar desempeños mediocres en áreas tan relevantes como el desarrollo personal y la productividad.

         Desde el punto de vista de una empresa, la opción sería disponer de un sistema que garantice un cierto grado de objetividad y consistencia en las evaluaciones realizadas por los diferentes directivos o bien conformarse con la presunción de buena voluntad y el bien hacer de sus directivos evaluadores.  Por otro lado, una forma de actuar subjetiva supone que se renuncie a alguna de las finalidades de la evaluación.

         Dentro de los principales objetivos de la evaluación, está el conocimiento de la eficiencia y la eficacia con la que se desempeña un puesto de trabajo o ocupación, puesto que esto incide directamente en la productividad, los costes, la imagen y en general en la competitividad de la empresa.  Asimismo, es conocido que la evaluación del desempeño, incide notablemente sobre el rendimiento laboral, por un lado, porque es uno de los elementos que integran la política de personal y por otro porque afecta la motivación de los empleados, que es un elemento clave en su desempeño.

         Ahora bien, la evaluación debe practicarse de manera correcta, de modo tal que los empleados se sientan bien evaluados, puesto que si no es así, podrían sentirse comparativamente agraviados, desmotivados y por ende, propensos a reclamar.  Por ello, un sistema de evaluación, no sólo debe ofrecer opiniones y juicios, sino también criterios identificables basados en la cantidad y/o calidad de trabajo y otros indicadores de rendimiento laboral, respaldados por información documental.

         Para evitar incurrir en errores como los señalados anteriormente, se debe tener en cuenta que un proceso de evaluación de personal, debe incluir cinco elementos básicos tales como: análisis del puesto de trabajo, fijación de objetivos de la empresa u organización e individuales, búsqueda de indicadores y estándares de actuación, evaluación del desempeño y entrevistas de retroalimentación.

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