El Aprendizaje En Las Organizaciones

Introducción.

El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje de las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo, es por ello que en las organizaciones, es indispensable, contar con verdaderos equipos de trabajo, pues uno de los objetivos importantes de una organización basada en equipos de trabajo es que los miembros del grupo participen del liderazgo, como en el caso de los equipos autoadministrados.

Contenido.

Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización. Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo. Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno.

En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo, sostiene la responsabilidad de sus miembros. Cuando experimentan algún conflicto con uno de sus miembros, hablan directamente con ese individuo en vez de hablar con el supervisor.

Etapas en la formación de equipos de trabajo

De acuerdo a Stephen P. Robbins, las etapas de formación de los equipos de trabajo son las siguientes:

La primera etapa es la deformación y se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo, esta etapa se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte de un grupo.

La segunda etapa de tormenta se caracteriza por el conflicto intragrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero se resisten a las restricciones que éste impone a las individualidades. Más aún, hay conflicto respecto de quién controlará al grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

En la tercera etapa se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesión, hay un fuerte sentido de identidad y camaradería.

La cuarta etapa, la de desempeño. En este momento, la estructura es plenamente funcional y aceptada. La energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente.

Para los grupos permanentes de trabajo, el desempeño es la última etapa en su desarrollo. Sin embargo, en el caso de los comités, equipos, fuerzas de trabajo y grupos temporales similares que tienen una actividad limitada que desempeñar, existe la etapa de disolución o dispersión. En esta etapa el grupo se prepara para su desbandada.

Muchos intérpretes del modelo de cinco etapas han supuesto que un grupo se vuelve más eficaz a medida que avanza por las primeras cuatro etapas. Aunque, en general, este supuesto puede ser correcto, lo que hace que un grupo sea eficaz es algo más complejo de lo que reconoce este modelo. En algunas condiciones, los altos niveles de conflicto conducen a altos grados de desempeño del grupo. De manera que podríamos esperar situaciones en que los grupos que están en la etapa II tienen un mejor desempeño que los que se encuentran en las etapas III o IV. En forma similar, los grupos no siempre pasan de manera clara de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones se puede encontrar que varias etapas tienen lugar al mismo tiempo, como cuando los grupos están simultáneamente en la tormenta y el desempeño. Incluso, algunas veces los grupos regresan a etapas anteriores. Por tanto, hasta los partidarios

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