Aprendizaje Individual Y Organizacional

“APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL ”

La mayoría de nosotros, asocia la palabra “aprendizaje” con maestro, aula, y libro de texto. Estas asociaciones reflejan algunas conjeturas implícitas que tendemos a hacer acerca del proceso de aprendizaje. Nuestros años en la escuela, principalmente en la secundaria y en niveles terciarios, nos han entrenado para pensar que la responsabilidad de aprender en la escuela primaria está ligada con los maestros. Su entrenamiento y experiencia los hace expertos; somos participantes pasivos en los procesos de aprendizaje. Como estudiantes, nuestra tarea es observar, leer, memorizar lo que el maestro nos designa, y luego repetir “lo que hemos aprendido” en los exámenes. Los maestros tienen la responsabilidad de evaluar nuestro rendimiento y decirnos qué es lo que debemos aprender luego. Ellos establecen requerimientos y objetivos para el aprendizaje, ya que es a menudo asumido que los estudiantes aún no tienen la experiencia para determinar que es lo mejor para ellos.

El libro de texto simboliza la suposición que aprender tiene que ver primariamente con ideas y conceptos abstractos. Aprender es el proceso de adquirir y recordar ideas y conceptos. Cuanto más se recuerde, más se aprende. La relevancia y aplicación de estos conceptos a su propio trabajo vendrá más adelante. Los conceptos aparecen antes de la experiencia.

El aula simboliza la presunción que aprender es una actividad especial recortada del mundo real y que no tiene relación con nuestra propia vida. Aprender y hacer son actividades separadas y antitéticas. Muchos estudiantes sienten al graduarse, “Terminé de estudiar, puedo comenzar a vivir.” La creencia de que el aprendizaje ocurre solamente en el aula es tan fuerte que se le ha dado una gran importancia a las credenciales académicas en lo referente a dar empleo y promociones, a pesar del hecho de que la investigación psicológica ha tenido poco éxito en establecer correlaciones entre el rendimiento en el aula (grados) y el éxito a lo largo de la vida.

Como resultado de estas suposiciones, el concepto de aprendizaje rara vez nos parece relevante en nuestra vida diaria y en el trabajo. Aunque, en algún momento de reflexión más profunda, nos digamos que esto no puede ser así.

Peter Vaill utiliza una metáfora que ha ganado gran popularidad. Él sostiene que el ambiente de los negocios hoy en día es como “agua blanca.” En el pasado, los gerentes podían remar sus canoas a cualquier lugar que fuera calmo como un lago. Ahora están forzados a aprender a tratar con una aparente e incesante corriente de “agua blanca”, aguas turbulentas y rápidas, que salpican rocas, donde los conductores de canoas luchan para mantenerse a flote e ilesos. Las aguas blancas son estimulantes, pero solo si se posee las habilidades necesarias. En un mundo donde el porcentaje de cambios se incrementa rápidamente cada año y en donde se espera que la gente se desempeñe en diez o más tareas y trabaje en por lo menos cinco compañías diferentes durante su carrera. La habilidad de aprender parece ser una importante, sino la más importante, habilidad.

Este programa está diseñado para crear un ambiente de aprendizaje que responda más a las necesidades únicas de los aprendices adultos, dirigiéndose a cinco características de ese ambiente. Primero, está basado en un contrato psicológico de reciprocidad, un bloque básico para la interacción humana. Se sabe que las relaciones humanas que están basadas en un mutuo y equitativo balance en el dar y recibir, prosperan y crecen; las que se basan en un intercambio desigual, decaen muy rápidamente. Este proceso de reciprocidad es particularmente importante para crear un ambiente de aprendizaje efectivo, ya que muchas suposiciones iniciales acerca de aprender, se vuelven en contra del mismo.

El aprendizaje es considerado más frecuentemente, como un proceso de roles maestro / estudiante: los maestros dan y los estudiantes reciben. También en el aprendizaje de los adultos, tanto el concepto de dar como de recibir es crítico. En el recibir, hay una oportunidad de incorporar nuevas ideas y perspectivas. En el dar, hay una oportunidad de integrar y aplicar estas nuevas perspectivas y ponerlas en práctica con el uso.

Una segunda característica de un ambiente de aprendizaje para adultos es que está basado en la experiencia. Idealmente la motivación para aprender no viene de las recompensas y los grados que otorgue el instructor, sino de los problemas y oportunidades que afloran de la propia experiencia de vida del que aprende. La experiencia le muestra a los adultos qué necesitan aprender, pero su experiencia también les permite contribuir al aprendizaje de los otros.

En tercer lugar, el ambiente de aprendizaje en los adultos, enfatiza la aplicación personal. Como las necesidades de aprender de los adultos afloran de su propia experiencia, la meta principal del aprendizaje es aplicar los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes a la solución de los problemas prácticos de los individuos.

Cuarto, el ambiente de aprendizaje es individualizado y auto – dirigido. Así como la experiencia de cada individuo es diferente, también lo son las metas y los estilos de aprendizaje. Un punto importante en el manejo de un ambiente de aprendizaje para adultos es el de organizar los recursos para que los programas respondan lo máximo posible a qué se quiere aprender y a cómo aprende cada uno. Es esencial para lograr este tipo de ambiente, la voluntad de los aprendices para asumir la responsabilidad de alcanzar los objetivos del aprendizaje. Quizás la responsabilidad más importante de los que aprenden, sea la de evaluar cuán bien están recibiendo los recursos de aprendizaje que necesitan para alcanzar sus metas, alertando a los demás acerca de los problemas cuando surgen, ya que son ellos los que están en la mejor posición para formular esta declaración.

Una característica final de un ambiente de aprendizaje es que integra aprendizaje y vida. Hay dos metas en el proceso de aprendizaje. Una es la de aprender las especificaciones de una materia en particular. La otra es aprender acerca de las propias fortalezas y debilidades como aprendiz (por ejemplo aprender como se aprende de la experiencia). Cuando el proceso funciona bien, los individuos finalizan su experiencia educacional, no solo con nuevos insights intelectuales, sino también con un entendimiento de su propio estilo de aprendizaje. Este entendimiento de aprender acerca de las fortalezas y debilidades, ayuda a aplicar luego lo que se ha aprendido y provee de una estructura para continuar aprendiendo en el trabajo. Aprender no es más una actividad especial reservada al aula; se vuelve en sí mismo parte integral y explícita de la vida.

Un Modelo del Proceso de Aprendizaje

Examinando el proceso de aprendizaje estamos más cerca de entender cómo la gente genera desde su experiencia los conceptos, las reglas y los principios que rigen su comportamiento en nuevas situaciones, y cómo modifican esos conceptos para mejorar su efectividad. Este proceso es a la vez, activo y pasivo, concreto y abstracto. Se lo puede concebir como un ciclo de cuatro etapas: 1) experiencia concreta, seguida de 2) observación y reflexión, que lleva a 3) la formación de conceptos abstractos y generalizaciones, que a su vez conducen a 4) hipótesis a ser corroboradas en una acción futura, las cuales a su vez nos llevan a nuevas experiencias.

Hay varias observaciones para hacer acerca de este modelo del proceso de aprendizaje. Primero, este ciclo está continuamente repitiéndose. Continuamente nosotros corroboramos nuestros conceptos en la experiencia y los modificamos como resultado de nuestra observación de la experiencia. Entonces, todo aprendizaje es un re – aprendizaje y toda educación es re - educación.

En segundo lugar, la dirección que el aprendizaje toma está orientado por la necesidades que uno siente y por las metas. Buscamos experiencias que estén relacionadas con nuestras metas, las interpretamos a luz de las mismas, formamos conceptos y corroboramos las implicancias de estos conceptos que son relevantes para estas necesidades que sentimos y para nuestras metas. La implicancia de este hecho es que el proceso de aprendizaje es errático e ineficaz cuando los objetivos personales no son claros.

Tercero, como el proceso de aprendizaje está dirigido por las necesidades y metas individuales, los estilos de aprendizaje se vuelven altamente individuales en cuanto a la dirección y al proceso. Por ejemplo, un matemático puede hacer énfasis en conceptos abstractos, mientras que un poeta puede valorar más la experiencia concreta. Un gerente puede primero ocuparse de aplicar los conceptos en forma activa, mientras que un naturalista desarrolla excepcionales habilidades de observación. Cada uno de nosotros de una forma más personal desarrolla un estilo de aprendizaje que tiene algunos puntos débiles y otros fuertes. Podemos participar de las experiencias pero fallar en la observación de las lecciones derivadas de estas experiencias; podemos formarnos conceptos pero fallar al probar su validez. En algunos dominios, nuestros objetivos y necesidades pueden ser claras guías para el aprendizaje; en otros, vagar a la deriva.

Interpretación de los Puntajes de la Encuesta

La Encuesta sobre Estilo de Aprendizaje es un sencillo test de auto – descripción, basado en la teoría de aprendizaje experimental, diseñado para medir sus fortalezas y

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