El Cambio Empresarial

Los altos niveles de competencia, así como la internacionalización económica y la aparición de nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente, son ahora una constante empresarial.

El día a día de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay mucha calma, pero siempre hay oleaje, es decir cambios organizacionales.

Las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño.

En estos tiempos de cambios rápidos, de globalización los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las empresas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua.

En el mundo globalizado, los cambios suceden de manera rápida, y en toda organización existe un tipo de cultura que refleja el carácter o personalidad como empresa. Los ritos, costumbres, mitos y comportamientos hacen parte de esta característica, así mismo los procesos relacionados con la gestión del personal conducen al denominado clima organizacional (Pacheco, 2013, p.12)

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que resultan ser solamente teorías pasajeras, consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la empresa, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

Debemos saber que es el cambio Organizacional y se define como, la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. (Marshak Robert J, 2006 p. 11)

Los cambios se originan por el intercambio de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, un ejemplo de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

El cambio Organizacional se basa en la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

Cuando surge un cambio surge una resistencia a este; empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra significado es la de capacidad para resistir, aguante.

La resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.

Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos que afectan tanto a la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o aún establecer relaciones con los demás. La resistencia al cambio puede provenir ante todo del carácter coercitivo que con frecuencia tiene ese cambio. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido informados, en general, ni consultados.

El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro.

Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a continuación se describen las características de cada una de ellas.

RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio. No sólo eso, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo. (Garzón, Castillón Manuel Alfonso; 2005; p 108).

Considero que las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son:

Diseño de la organización: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz. El término organización implica que las actividades individuales, de grupo y de equipo muestran una cierta estructura. Se diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rígidas.

Enfoque limitado del cambio: Las organizaciones están formadas por varios sistemas interdependientes. Por lo consiguiente, los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema más grande.

Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en el cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio. Una cultura organizacional ineficaz (en términos de cambio organizacional) es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura, incluso ante pruebas que ya no funcionan.

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera obliga a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.

En la organización existen factores que afecta a la empresa que muchas veces no son tenidos en cuenta como lo son: factores económicos, ecológicos, político regulatorio, sociocultural y tecnológico e innovación, estos factores pueden influenciar en el proceso de cambio organizacional.

Para finalizar, a continuación voy a darles a conocer una metodología de creación de escenario de cambio en el sector financiero:

Progresion Sociedad de inversiones S.A. (empresa donde trabajo actualmente) se pretende realizar un rediseño de su estructura organizacional, que le facilitará la construcción de relaciones de largo plazo con sus públicos de interés. El cambio es el resultado de un proceso de construcción colectiva de diferentes actores de la organización.

En el ánimo permanente de construcción de relaciones de largo plazo con nuestros empleados, clientes, accionistas, proveedores y las comunidades en las que tenemos presencia, y con el propósito de atender los desafíos que hoy nos impone el mercado y ser más eficientes, Progresion adelantó el rediseño de su estructura corporativa.

Este rediseño, aprobado por la Junta Directiva, es el producto de un proceso de construcción colectiva de diferentes actores de la organización, que dio como resultado la creación de un nuevo modelo de atención al negocio, con la reorganización de las vicepresidencias que dependen de manera directa del Presidente, en el que se consolidan dos vicepresidencias de Unidades de Negocio, apoyadas por una vicepresidencias de Funciones Corporativas.

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