El clima laboral

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

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JUSTIFICACIÓN

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MARCO TEÓRICO 3

DESARROLLO

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CONCLUSIÓN

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BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN

El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Éste influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Y como el clima laboral se puede evaluar y mejorar, esto me llevó a pensar que un mejor análisis sobre como el clima laboral la clave para la mejora del rendimiento y los resultados. Además por otro lado, un factor que afecta el clima laboral es la percepción que tienen las personas de las condiciones de su entorno. Ésta puede ser individual y/o subjetiva; por lo tanto, puede ser variable y capaz de contagio. Sin embargo, la percepción es siempre sobre datos objetivos de la realidad; los más relevantes incidentes en la percepción son condiciones de empleo, condiciones ambientales, condiciones temporales, exigencias físicas de la tarea, exigencias mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de trabajo, relaciones interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa, misión de empresa, organigrama, equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales y criterios de equidad entre otros considero de suma importancia un análisis más profundo sobre ¿Cómo afecta el clima laboral o la falta de él el desarrollo de la empresa?

2. JUSTIFICACIÓN

A partir de mi experiencia y leyendo sobre el ambiente laboral y su importancia considero muy importante este tema, al empezar a investigar descubrí que no hay mucha información sobre el tema ni sobre como aplicarla así que me día a la tarea de recabar información, no solo de libros también a través de pequeñas entrevistas que me permitieron conocer de primera mano la opinión de personas involucradas en este tema abarcando desde gerentes hasta personal de apoyo para darme una mejor idea sobre como afecta o beneficia el clima laboral a las empresas.

3. MARCO TEORICO

Tomando en cuenta que las variables que determinan el clima laboral en una organización son diversas (información - comunicación, motivación, participación... etc.) los instrumentos de gestión de recursos humanos quedan definidos para cada una de estas áreas.

Es importante conocer la percepción que tienen los empleados acerca del ambiente laboral en el que se desempeñan ya que dicha percepción se ve afectada por distintos factores ya sea fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, etc.

Las dimensiones principales e importantes que han de considerarse como objeto de estudio para el clima laboral son: Motivación, Información y comunicación.

Comunicación, Proceso de influencia, Establecimiento de objetivos y Proceso de Control.

Al hacer un diagnóstico del clima laboral se refleja la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental al momento de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que se consideren idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecuencia de los objetivos de la organización.

CLIMA LABORAL

Según Davis (1981), el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organización entera. También es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de una organización.

El clima laboral no es algo que se pueda ver o tocar, pero es algo que está ahí, presente. Las organizaciones son únicas, cada una tiene su propia cultura, tradición y métodos de acción los cuales en su totalidad constituyen el clima laboral.

El clima puede influir en la motivación, funcionamiento y satisfacción en el trabajo. Éste puede crear ciertas expectativas acerca de las consecuencias que tienen las acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones en base a la percepción en el clima laboral.

El clima laboral puede ser favorable, desfavorable o neutral; y los empleados y el dueño quieren un clima favorable porque éste beneficia muchos aspectos, como por ejemplo; satisfacción en el trabajo, un funcionamiento adecuado, etc. (Ibídem)

En la opinión de Davis (1981), existen varios elementos típicos que contribuyen a un clima favorable, estos son:

 Calidad de liderazgo

 Nivel de confianza

 Comunicación hacia arriba o hacia abajo

 Responsabilidad

 Sensación de trabajo útil

 Recompensas justas

 Oportunidades

 Presiones razonables de trabajo

 Control, estructura y burocracia razonable

 Implicación y participación de los empleados

Medición del clima laboral

Varios son los instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral de las organizaciones. El instrumento usualmente mide un número de elementos del clima, le asigna resultados numéricos e interpreta los resultados (Davis, 1981).

Los autores Litwin y Stringer (cfr por Davis, 1981) desarrollaron un modelo que cubre los 9 elementos que a continuación se enlistan:

 Estructura

 Responsabilidad

 Recompensa

 Riesgo

 Calor

 Ayuda

 Estándares

 Conflicto

 Identidad

Este modelo fue utilizado por muchas organizaciones y llegaron a la conclusión que, el clima laboral es afectado por la motivación, las características del mismo y la satisfacción.

Likert (cfr. por Davis, 1981), es otro de los investigadores el cual, desarrolló un instrumento que se centra en el estilo de administración. Éste cubre los siete elementos que se listan a continuación:

 Proceso de liderazgo

 Elementos de motivación

 Comunicación

 Proceso de interacción-influencia

 Proceso de toma de decisiones

 Ajustes de meta

 Control

El sistema de comportamiento organizacional

En la opinión de Davis (1981), el clima de cada organización se alcanza a través de un sistema de comportamiento organizacional. El sistema de Figura 2.1

SISTEMA DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Davis, K. (1981) Human Behavior at Work: organizational behavior (6ta. Ed) USA: McGraw-Hill.

Elementos del sistema

El clima de una organización se deriva originalmente de la filosofía y metas u objetivos de la organización. Las personas traen sus propios intereses económicos, sociales y personales los cuales expresan ya sea de manera individual o grupal. Todos estos intereses integran un sistema social de trabajo (Davis, 1981).

La filosofía de las organizaciones se crea de premisas de hechos y premisas de valor. Las premisas de hechos, representan la opinión de las personas acerca del comportamiento del mundo que los rodea. Las premisas de valor representan la opinión de los individuos hacia ciertas metas (Ibídem).

La filosofía y las metas u objetivos son implementadas por el liderazgo trabajando a través de una organización formal o informal. La organización formal o informal provee la estructura para unir a la institución dentro de un trabajo de equipo (Ibídem).

Todas las organizaciones ejercen influencia en sus miembros por medio de un sistema de control que es un reflejo de la combinación de las fuerzas de organización formal, organización informal y el ambiente social, esta combinación es posible por los procesos de comunicación y de grupo.

Los sistemas de control interactúan con las actitudes de los empleados y los factores situacionales para producir una motivación específica para cada empleado en un tiempo determinado. Si cualquiera de los tres elementos- control, actitudes o situación- es cambiado, la motivación puede ser diferente.

Como bien sabemos, la riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos humanos, que en todos los casos operan dentro de las organizaciones. Las organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economía moderna. Todas ellas, poseen a su vez, un elemento en común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, logros y los errores de sus organizaciones. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible (Ibídem).

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte haciéndolas más eficientes y más eficaces. A su vez, el principal objetivo de la administración de recursos humanos, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable, tal es el caso de los objetivos: corporativos, funcionales y personales.

La aportación

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