El proceso de ENTREVISTA DE SELECCION.

8 La Entrevista de Selección

La entrevista es uno de los instrumentos de selección más ocupados por los profesionales de recursos humanos. Si Ud. ha postulado alguna vez a un puesto de trabajo en Chile, seguramente ha sido entrevistado ya sea por un psicólogo o por una de las jefaturas.

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8.1 ¿Diagnóstico o pronóstico? Discusión teórica acerca del objetivo de la entrevista.

A pesar de que no tiene bases científicas, a diferencia de otros métodos de selección, y que sea el instrumento más subjetivo e impreciso, es uno de los que más influye a la hora de tomar la decisión sobre un postulante, ya que deja una impresión personal que parece ser más fuerte que los datos arrojados por cuestionarios estandarizados.

En esta unidad revisaremos en profundidad este instrumento de selección, analizaremos cómo se realiza una entrevista en la práctica, sus etapas y las diferentes modalidades que hoy existen.

Veremos además los intentos por aumentar la objetividad de este instrumento y lo que no debemos hacer a la hora de entrevistar.

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La entrevista como instrumento, tiene diversos usos dentro de las ciencias sociales. Específicamente en el área de recursos humanos se utiliza además de la selección de personal para la asesoría, la evaluación de desempeño, orientación profesional y la desvinculación. Para cada uno de estos usos la entrevista tiene diferentes finalidades.

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La entrevista al igual que los otros instrumentos utilizados en selección de personal, buscan predecir una serie de comportamientos que serán necesarios o bien no deseados en relación al cargo al que se postula. Así además estos instrumentos permiten determinar diferencias relativamente estables entre las personas para elegir el candidato adecuado.

De esta forma, el fin de una entrevista laboral es siempre el de pronosticar y no realizar un diagnóstico de la persona. Quizás por el aumento del trabajo de los psicólogos en esta área de los recursos humanos, es común que las personas que solicitan un proceso de selección indiquen, por ejemplo, que necesitan personas que no tengan enfermedades mentales o bien que tengan características de personalidad muy específicas, sin embargo, obtener este tipo de información se relaciona más con una entrevista psicológica clínica que con una entrevista psicolaboral.

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En esta unidad como en las posteriores, veremos en detalle cómo los instrumentos ocupados en selección tienen como centro el postulante y la organización, buscando el posible ajuste entre ambos e indagando sobre el principal factor que pueda explicar la motivación por trabajar.

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Pensando en el cuadro comparativo entre los dos tipos de entrevista, mire las siguientes preguntas y reflexione si corresponden a una entrevista clínica o laboral:

 1. ¿Qué tipo de problemas ha tenido en su trabajo?

2. ¿Por qué cree que se siente así?

3. ¿le parece importante trabajar en equipo?

4. ¿Cómo ha sido su relación con sus jefaturas?

5. ¿Tiene Ud. problemas para dormir?

6. ¿Cómo es su relación con su pareja?

 Recuerde además que el conocer en detalle su vida laboral ya le dará una idea general del candidato, además de esto puede utilizar test que permitan evaluar ciertas competencias y características de las personas. Las preguntas que corresponden a una entrevista laboral son:

•  ¿Qué tipo de problemas ha tenido en su trabajo?

•  ¿Le parece importante trabajar en equipo?

•  ¿Cómo ha sido su relación con sus jefaturas?

Las preguntas que corresponden a una entrevista clínica son:

• ¿Por qué cree que se siente así?

• ¿Tiene Ud. problemas para dormir?

• ¿Cómo es su relación con su pareja?

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Quizás lo más importante de entender esta diferenciación es tener la precaución de no transformar una entrevista laboral en una entrevista clínica, no es recomendable realizar preguntas del área más personal o que se relacionan con la vida íntima de la persona, tampoco indagar aspectos más psicopatológicos que puedan aparecer. Para conocer algunos aspectos personales puede realizar preguntas de sondeo que permitan al postulante elegir qué tipo de información entregar,

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Recuerde además que el conocer en detalle su vida laboral ya le dará una idea general del candidato, además de esto puede utilizar test que permitan evaluar ciertas competencias y características de las personas.

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Como hemos dicho al inicio de esta unidad, la entrevista si bien es el instrumento más utilizado en la selección de personal, es un instrumento muy subjetivo, es por eso que requiere un especial énfasis en su preparación.

En primer lugar es relevante la preparación que tiene el entrevistador, revisaremos en este acápite algunos consejos que pueden ayudar al entrevistador que inicia, así como precisar el conocimiento que debe tener todo entrevistador, experimentado o no, que realice esta actividad como parte de un proceso de selección.

En segundo lugar describiremos las diferentes etapas de la entrevista, estas etapas se cumplen en general en todo tipo de entrevistas y su revisión permite tener en cuenta elementos tanto prácticos como teóricos que todo entrevistador debiera conocer.

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Un aspecto relevante de la entrevista es la preparación del entrevistador, ya que será la persona que finalmente evaluará al postulante durante la entrevista. En este tipo de actividades, como en tantas otras la práctica y experiencia es fundamental, ya que en el trabajo con personas existen siempre situaciones que difícilmente podremos predecir. Esto no quiere decir, sin embargo, que no se pueda aprender a entrevistar y que no exista en la teoría algunos elementos que nos ayuden a prepararnos.

 Es muy usual en algunas empresas que los encargados de áreas, jefes o gerentes realicen las entrevistas a los nuevos postulantes, así el área de recursos humanos y reclutamiento tiene muchas veces un rol mas bien de asesoría en este proceso. Esto puede ser beneficioso ya que si los gerentes o sus equipos participan de la selección de los nuevos integrantes, esto puede contribuir a consolidar el espíritu de equipo y además a que el equipo se sienta responsable y solidario por las metas de la empresa y para esto contribuyen en seleccionar a los postulantes más adecuados. Ahora bien, para que esto sea posible, los encargados de recursos humanos deben realizar un entrenamiento que permita a los directivos y equipos realizar entrevistas con una base sólida.

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