Empowerment resumen

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Contenido

Objetivo general.        2

Objetivos específicos.        2

INTRODUCCIÓN        3

MARCO TEÓRICO.        5

Antecedentes        6

Relación empowerment- rendimiento laboral.        7

Relación empowerment- compromiso de los colaboradores hacia la empresa        9

Empowerment como herramienta para combatir el síndrome de bornout.        12

Pasos para implementar el empowerment como modelo de gestión.        15

Bibliografía        19

Objetivo general.

Dar a conocer el tema Empowerment como modelo de operaciones en una empresa.

Objetivos específicos.

• Dar una reseña de el momento en que se comienza a utilizar el término empowerment como modelo de gestión empresarial.
• Mencionar los beneficios tanto para las empresas como para los colaboradores el implementar este tipo de modelo en su funcionamiento como compañía.
• Mencionar la relación positiva que tiene el empowerment para disminuir el síndrome de bornout.
• Dar a conocer los tres pasos propuestos por Ken Blanchard para implementar este modelo de gestión en las empresas.

INTRODUCCIÓN

        El empoderamiento permite darles libertad a los colaboradores de una compañía a la hora de desempeñar sus funciones dentro de esta, lo cual eleva la confianza y el sentido de pertenencia de los trabajadores, permitiéndoles así ser más innovadores, creativos y más productivos durante el cumplimiento de sus tareas, esto desarrolla el estado de bienestar dentro de la compañía, logrando así tener empleados más felices y comprometidos con la empresa. Al darle las herramientas a los colaboradores para que se empoderen en su puesto laboral se logra que la empresa también desarrolle su parte innovadora, un ejemplo de esto es que al darle estas herramientas a los trabajadores, estos se van a sentir en la libertad de cambiar la forma en que se están diseñadas las labores del puesto en el que se encuentran, replanteando constantemente si la anterior forma de hacer las cosas era la correcta trayendo consigo un aumento en el dinamismo de la compañía y de mejora continua. Todo esto impulsado por los colaboradores que son la parte principal para el buen funcionamiento de cualquier empresa.

MARCO TEÓRICO.

Antecedentes

Crecientes niveles de competencia, exigencias del mercado en calidad, flexibilidad, rapidez y menores costos convirtieron viejos modelos de administración y gestión en obsoletos a mediados de los 60 y principios de los 70 además de la crisis del petróleo del 73 donde países del golfo pérsico como Túnez, Egipto y Siria cancelaron la exportación de petróleo a países que apoyaron a Israel en la guerra de Yom Kipur entre ellos E.E.U.U y Europa occidental, ocasionando una crisis económica en occidente por su gran dependencia. (Blanchard, 2001)

Entre el 60 y 70s empresas como P&G, Texas Instruments y la cadena hotelera Ritz Carlton empezaron a funcionar bajo métodos de gestión como self-directed o empowered teams que sirvieron como cimientos del empowerment, propuestos como desarrollo organizacional postulado por autores como: Argyris, McGregor, Beckhard, Schein, Bennis; con el fin de darle autonomía a equipos de trabajo para que así pudieran darle solución más rápida a eventualidades presentadas para saltarse el proceso piramidal burocrático. (Blanchard, 2001)

El empowerment tuvo su mayor auge en la década de los 90 donde el concepto se consolidó y organizó como un método de gestión por diferentes autores como Kenneth Blanchard, Alan Randolph, Paul Hersey. (Blanchard, 2001)

Relación empowerment- rendimiento laboral.

Si bien la mayoría de las organizaciones orientadas únicamente a los beneficios económicos son típicamente conocidas por su despreocupación por el bienestar de los trabajadores, durante las últimas tres décadas, muchas organizaciones han decidido estructurar su productividad a la luz del empoderamiento de sus trabajadores. La definición del término empoderamiento es ampliamente cuestionada, algunos sostienen que el concepto de empoderamiento del trabajo toma múltiples formas a través de diferentes individuos, está incrustado contextualmente, cambia con el tiempo y aún no ha sido "articulado sistemáticamente". No obstante, durante las últimas tres décadas, el concepto se ha convertido en uno de los temas más populares en la organización y estudios sociológicos. De hecho, parece que el empoderamiento de los empleados se ha convertido en un remedio para muchos de los problemas en el lugar de trabajo. (Randa Nasser & Belal A. Saadeh, 2013)

Entre la gran cantidad de definiciones del término, se han construido dos conceptualizaciones primarias, pero distintas. Una de estas definiciones se refiere al empoderamiento estructural, centrándose en el acceso de los empleados a estructuras organizativas y procesos de toma de decisiones, lo cual va a mejorar indudablemente el rendimiento de los trabajadores. La segunda definición se refiere al empoderamiento psicológico, centrándose en cómo se sienten los trabajadores sobre su papel en la organización. Básicamente, aprovecha la motivación personal y la autoeficacia del individuo, procesos que también han demostrado ser importantes para los resultados organizacionales. Hay un debate sobre la importancia relativa de los diferentes determinantes del empoderamiento de los empleados, según el cual las características estructurales del lugar de trabajo se cree que tienen prioridad sobre las características personales de los empleados en su logro de empoderamiento. (Randa Nasser & Belal A. Saadeh, 2013)

El empoderamiento de los empleados es un paso que no solo se debe tomar en grandes compañías, si no en cualquier tipo de organización independientemente de su tamaño como empresa. Las pequeñas y medianas empresas ven limitado el crecimiento de sus operaciones debido a que realizan sus funciones de manera poco innovadora; esto se debe a una cultura de trabajo en la que los colaboradores efectúan sus actividades como las han desarrollado con anterioridad sin analizar si es la mejor forma para hacerlas.

Así, los colaboradores manifiestan un escaso compromiso con la organización

para la cual laboran, realizan sus funciones con un conformismo a cambio de una

retribución; además, no participan ni se involucran en los procesos de operación

para sugerir cambios en las decisiones, en los procesos y en los resultados, que contribuyan a mejorar a la organización. (Ríos Manríquez, Téllez Ramírez, & Ferrer Guerra, 2010). Muchas veces se ve una resistencia por parte de directivos y encargados de personal a empoderar a sus colaboradores ya que para algunos directivos la posibilidad de empoderar a sus colaboradores podría implicar el rompimiento de este con la compañía, esto ya que la persona podría ser independiente y buscar otras posibilidades fuera de la misma. Por esto, se sostiene que no tiene que ser de esta forma, al contrario, el individuo podrá reconocer que a través de la organización logra esta posibilidad y, por lo tanto, responderá hacia la misma adquiriendo un compromiso que fortalecerá la relación entre ambos”. (Ríos Manríquez, Téllez Ramírez, & Ferrer Guerra, 2010).

Relación empowerment- compromiso de los colaboradores hacia la empresa

En una investigación realizada en Colombia para medir la relación entre el apoyo organizacional y el empoderamiento con comportamientos empoderados y participación de los empleados se dedujo que el apoyo organizacional percibido estaba positivamente relacionado con la participación voluntaria en actividades dirigidas al desarrollo de los empleados. Por su parte, encontraron que el apoyo por parte de la gerencia tiene una influencia positiva sobre la participación voluntaria en programas de desarrollo durante horas laborales. Específicamente, este estudio examinó algunos de los mecanismos a través de los cuales el apoyo organizacional percibido impacta positivamente la participación voluntaria en programas de desarrollo y los comportamientos empoderados frente a necesidades sentidas por la organización. (Juan Pablo Román-Calderóna, 2016)

Esto concuerda con otras investigaciones que indican que, cuando los empleados perciben que son apoyados por la organización, se sienten obligados a velar por el

bienestar y los resultados de esta. En este sentido, es plausible pensar que cuando los empleados perciben que la organización los apoya, ellos responderían equitativamente participando en las actividades planeadas para desarrollar sus competencias incluso, esta norma de reciprocidad los llevaría a ocupar parte de su tiempo libre en actividades de formación relacionadas con su trabajo. Es decir, existen razones para pensar que el apoyo por parte de la organización cambia positivamente la participación de los empleados en actividades de desarrollo de las tareas correspondientes a su cargo. Por lo que se sabe que el apoyo por parte de la empresa hacia los colaboradores ejerce una influencia positiva sobre los comportamientos empoderados. (Juan Pablo Román-Calderóna, 2016).

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