Ensayo Evaluación 360 Grados

Importancia de la evaluación de 360º en la organización

La evaluación de 360º Es un instrumento para evaluar que pretende obtener retroalimentación de fuentes, como la persona que está siendo calificada, los jefes, los compañeros, los miembros del equipo, los clientes y los proveedores, y que ha adquirido mucha popularidad en las organizaciones. (Stephen P. Robbins, David A. Decenzo. 2002).

Es el sistema más amplio para valorar el desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.

El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. (Alles, Martha. 2008).

La evaluación de retroalimentación de 360º es un método cada vez más popular que incluye reactivos de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa así como fuentes externas. En este método, todas las personas que se relacionan con un empleado evaluado, como directivos, el empleado mismo, supervisores, subordinados, colegas, miembros del equipo, así como clientes internos o externos, le asignan una calificación. (R. Wayne, Robert Noe. 2005).

A diferencia de los enfoques tradicionales, la retroalimentación de 360º se centra en las habilidades necesarias a través de los límites organizacionales.

Al igual que otras pruebas el Feedback 360º se creó como una herramienta de diagnóstico para desarrollar habilidades gerenciales, ya que la siempre resistida evaluación fue siempre más resistida por los gerentes que por el resto de la organización, sobre todo cuando esta evaluación es externa, originalmente no fue creada para evaluar competencias. (Saracho, José María. 2005).

Cuando se inició a utilizar la prueba en los años 80, las evaluaciones eran por parte de gerentes o jefes a empleados, es decir que se tenía la filosofía que solo el empleado era evaluado, y al ser una prueba de 360º , esto dio un giro impresionante para las empresas pues los gerentes o jefes recibían retroalimentación por parte de los empleados, quienes daban prácticamente las opiniones sobre cómo era el gerente, sus aptitudes, conocimientos, habilidades, debilidades, fortalezas entre otros, lo que permitió a las organizaciones trabajar en sus gerentes para desarrollarse de mejor manera en el puesto.

Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

La expresión 360º se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.

Existen muchas pruebas para poder evaluar a los empleados de una organización, todas nos ayudan a buscar mejoras continuas y podemos utilizar la creatividad para poder formar planes y desarrollar habilidades necesarias para el puesto, las pruebas ayudan a la organización a ir formando el capital humano y también sirven para detectar de manera contundente a quienes no funcionan en la organización a pesar de que se trabaje en el fortalecimiento de estas personas.

La prueba de 360º , es una prueba que poco a poco se ha convertido en una herramienta moderna y conocida, mas no es una prueba de última moda, pero sí bastante útil para las organizaciones, se empezó a utilizar a mediados de los años 80, en 1995 el 40% de las compañías utilizaban esta prueba, y para el año 2000 ya se había incrementado la utilización en las empresas en un 25%, con esta herramienta de retroalimentación podemos medir el desempeño, las competencias de los colaboradores y así mismo con los resultados podemos diseñar programas de desarrollo para el colaborador.

Podemos mencionar algunas empresas prestigiosas que actualmente utilizan este tipo de evaluación: McDonnell Douglas, AT&T, Allied Signal, Duppont, Honeywell, Boeing e Intel, estas empresas utilizan las pruebas en la mayoría de sus empleados y lo hacen con fines convencionales, más sin embargo otras empresas las utilizan únicamente en niveles gerenciales quienes al ser evaluados ven la retroalimentación, y con el resto de los empleados la utilizan para ver si es válido o no un aumento salarial, muchas veces para recriminar fallos, y no trabajan un plan para mejorar el desempeño.

En si la prueba tiene la función de poder ver o detectar que aspectos tenemos bien desarrollados como habilidades para el puesto de trabajo, así mismo refleja los aspectos más débiles, y cuando realizamos una prueba de 360º debemos diferenciar en que debe utilizarse como una herramienta de apoyo y mejora, y no para perjudicar a quien evaluamos, o que pensemos que nos puede perjudicar quien nos evalúa.

Como lo mencionamos, en esta prueba participan los jefes, los empleados, los compañeros de trabajo y los clientes ya sean internos y externos, como recomendación cuando las empresas utilizan esta prueba, Recursos Humanos debería informar a todos los empleados cual es el fin de la evaluación, esto con el objetivo de evitar conflictos laborales entre compañeros o subordinados, debe dejarse muy en claro que se busca desarrollo y no con esto se pretende prescindir de alguien, o bien justificar un despido o no proporcionar un incremento salarial justo.

Es una herramienta que se apoya en el uso de sistemas informáticos, software, que permite reunir la información de cada pregunta, y se pueden procesar los datos de una forma más rápida.

La evaluación de 360º al igual que el resto de las pruebas utilizadas para una evaluación del desempeño tiene ventajas y desventajas, las cuales veremos a continuación.

Las ventajas de la evaluación de 360º no solo deben conocerse si no también analizarse y trabajar en cada una para lograr una buena retroalimentación, a continuación mencionamos algunas. (Bohlander, George. Snell, Scoth. 2008).

• El sistema es más amplio en el aspecto de que las respuestas se recaban de varias perspectivas

• La calidad de la información es mejor. (La calidad de los encuestados

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