Entrevistas A Candidatos

Introducción

La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.

La entrevista de selección no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.

Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

La Entrevista de Selección

Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información derivada de las respuestas verbales que una persona proporciona a preguntas orales. La entrevista para la selección es un procedimiento diseñado para predecir el desempeño laboral futuro, con base a las respuestas verbales que los solicitantes proporcionan a algunas preguntas orales que se les hacen.

Si bien no todas las compañías utilizan instrumentos de selección como las pruebas, centros de evaluación, e incluso la comprobación de referencias, sería en verdad extraño que un gerente no entrevistara a un posible empleado; por tanto, las entrevistas son un instrumento indispensable para la administración.

La entrevista ha sido criticada, desde el punto de vista histórico, por su escasa validez. No obstante, una entrevista que se hace de la forma correcta puede pronosticar mucho mejor el desempeño de lo que se pensaba y es comparable a muchas otras técnicas de selección.

Tipos de Entrevistas

Los siete tipos básicos que se usan en el trabajo son:

1. Estructuradas

2. No Estructuradas

3. Situacionales

4. Secuenciales

5. Con Jurado (Panel)

6. Bajo Presión

7. De Evaluación

Estas se podrían clasificar en alguno de cuatro sentidos o en varios dependiendo de a) su grado de estructuración, b) su propósito, c) su contenido y d) su aplicación.

Según el Grado de Estructuración

• Entrevista No Estructurada o No Dirigida: Se hacen las preguntas que le llegan a la mente. Por lo general, no sigue un formato fijo, de modo que la entrevista puede tomar diversos cursos. Las preguntas podrían estar definidas por adelantado, pero por lo general no es así y rara vez existe una guía formal para calificar la calidad de cada respuesta. Por consiguiente, las preguntas dirigidas a los entrevistados para el mismo empleo podrían ser iguales o parecidas, o no serlo. Es más, la ausencia de una estructura permite al entrevistador hacer preguntas de seguimiento, basadas en lo último que diga el candidato, y así profundizar en los puntos de interés a medida que se van presentando.

• Entrevista Estructurada o Dirigida: En éstas las preguntas y las respuestas aceptables se definen por adelantado y las respuestas se califican considerando si su contenido es correcto. En la práctica no todas las entrevistas estructuradas llegan al extremo de especificar las respuestas aceptables. De hecho, existen muchos caminos para reforzar la estructura de una entrevista y muchos de ellos no tienen nada que ver con usar guías de entrevistas estructuradas.

Las entrevistas, estructuradas y no estructuradas, tienen ventajas y desventajas. En las entrevistas estructuradas, en general, todos los entrevistadores hacen las mismas preguntas a todos los solicitantes. Por consiguiente, las entrevistas estructuradas suelen ser más confiables y válidas.

Las entrevistas estructuradas también pueden ayudar a plantear preguntas y realizar entrevistas más útiles a los entrevistadores que pueden sentirse incómodos al entrevistar. Una aplicación estándar de la entrevista también aumenta la consistencia para todos los candidatos, refuerza su relación con el trabajo, reduce la subjetividad general y en consecuencia puede reforzar la capacidad para afrontar problemas judiciales. Por otra parte, las entrevistas estructuradas no siempre permiten la flexibilidad necesaria para profundizar en los puntos de interés a medida que se van presentando.

Según el Propósito de la Entrevista

• Entrevista Bajo Presión: Es un tipo especial de entrevista de selección, en la cual una serie de preguntas, en ocasiones rudas, provocan que el solicitante se sienta incómodo. El presunto propósito de la entrevista bajo presión es identificar a los solicitantes sensibles y a los que toleran mucha o poca presión. Definitivamente no es un enfoque para entrevistadores aficionados ni para aquellos que carecen de la habilidad para conservar el control de la entrevista.

• Entrevista de Evaluación: Es una charla sostenida después de una evaluación del desempeño, en la cual el supervisor y el empleado analizan la calificación del empleado y las medidas que podrían remediar las cosas.

Según el Contenido de la Entrevista (tipos de preguntas)

• Entrevista Situacional: Es aquella en la que las preguntas se concentran en la capacidad del individuo para proyectar cuál sería su conducta en una situación dada cualquiera. La entrevista puede ser estructurada y situacional, y las preguntas establecidas con anterioridad necesitarían que el candidato proyecte cuál sería su conducta.

• Entrevista Relacionada con el Puesto (Conductuales): Son aquellas en

...