Estrategias Para Minimizar Las Causas Que Provocan La Resistencia Al Cambio.

ENSAYO

ESTRATEGIAS PARA MINIMIZAR LAS CAUSAS QUE PROVOCAN LA RESISTENCIA AL CAMBIO

INTRODUCCIÓN

Nos encontramos en la era de la globalización por tal razón las empresas deben mantenerse a la vanguardia de cambios tecnológicos, financieros, de procesos etc. Pero dichos cambios provocan en las organizaciones una serie de situaciones ya que la gente puede reaccionar de diferente manera ante la implementación de nuevos procesos o tecnología. La resistencia al cambio no es meramente resultado de la ignorancia o la falta de flexibilidad, es una reacción natural de la gente que quiere proteger sus propios intereses y su sentido de autodeterminación. Los lideres tienen que estar consientes que las personas reaccionaran ante cambios que se realicen dentro de las organizaciones, por tal razón deben de contar con las estrategias necesarias para minimizar las causas que provocan la resistencia al cambio.

ESTRATEGIAS PARA MINIMIZAR LAS CAUSAS QUE PROVOCAN LA RESISTENCIA AL CAMBIO

De acuerdo al mundo globalizado en el que estamos viviendo actualmente las empresas deben mantenerse actualizadas en muchos temas de vanguardia, tecnología, procesos etc; bajo este contexto las empresas constantemente están sufriendo cambios en su estructura, modelos de negocios, modelos financieros y muchos más cambios. Siendo de gran importancia el tener personal comprometido y dispuesto a emprender los nuevos retos que darán giros distintos a las organizaciones es por ello que los procesos de sensibilización al cambio son importantes y se tiene que tener un modelo efectivo de evaluación de resistencia al cambio y las estrategias para minimizar dicha resistencia.

CAUSAS POR LAS CUALES LA GENTE SE RESISTE A LOS CAMBIOS LAS ESTRATEGIAS PARA MINIMIZARLAS:

Para que la implementación de los cambios en las organizaciones sean exitosas los lideres deben comprender las causas por las cuales las personas se oponen al cambio.

PERDIDA DE CONTROL:

El cambio es emocionante cuando uno lo hace, pero es amenazante si se lo hacen a uno; Los cambios generan desconfianza en las personas y es mayor la desconfianza cuando el cambio es impuesto, pues las personas piensan que habrá repercusiones ocultas en dichos cambios.

Cuando la gente siente que no tiene control, se torna defensiva, mezquina y egoísta; cuando las personas saben que la forma de hacer las cosas actualmente esta funcionando bien y se les es impuesto un cambio en el cual ellos pierden el control de la situación sienten que el cambio esta siendo implementado en una forma egoísta porque no se les tomo en cuenta para la toma de decisión en el cambio.

Resistirse a las ideas de los demás es un modo de reafirmar el control; Los cambios generan cierta variación en el poder y estatus relativos de los individuos, por esta razón los individuos se resisten al poder y reafirman el poder que tienen sobre dicho control o área.

EXCESIVA INCERTIDUMBRE:

Cuando existe desconocimiento, aparece la incertidumbre, que es la madre del temor, que es el padre de la resistencia; cuando las personas desconocen la importancia que tiene un cambio dentro de la organización o una área de la misma les parecerá que este no es viable y con mayor razón cuando ya se han realizado cambios con anterioridad y no han dado resultado.

Mas vale lo malo conocido, que lo nuevo por conocer; es más probable que haya oposición si la forma actual de hacer las cosas ha tenido éxito anteriormente y no hay claras pruebas de graves problemas las personas pensaran que es mejor lo que ya se tiene implementado y funciona bien, que implementar algo que tal vez no dará resultado.

Cualquiera tiene miedo de lanzarse a ciegas al vacío; el no tener el conocimiento de los cambios que se van a realizar y no tener ejemplos claros en los mismos genera desconfianza, pues las personas no saben a que se van a enfrentar.

EL ELEMENTO SORPRESA:

Las personas se sobre saltan fácilmente por aquellas decisiones o solicitudes que las toman desprevenidas; los lideres deben de saber comunicar a las personas de los cambios o estrategias a implementar antes que están se hagan efectivas, para que no los tomen desapercibidos y se sientan aludidos. La sorpresa genera desconfianza, ésta temor .

EL EFECTO DE DIFERENCIA:

La nueva organización requiere gente “diferente”, costumbres “diferentes”, hábitos “diferentes”; la amenaza a los valores e ideales de un individuo genera fuertes emociones que alimenta la resistencia al cambio, con mayor razón si los valores están incorporados en una fuerte cultura de la organización, la resistencia será generalizada en vez de aislada.

PERDIDA DE PRESTIGIO:

La gente se resiste cuando percibe que el cambio significa que está o estaba haciendo las cosas de manera equivocada, nadie le gusta perder prestigio, sentirse avergonzado o parecer tonto por la forma en que hace su trabajo. Las personas que no tienen confianza en si mismas se mostraran opuestas a cambiar procedimientos que han dominado por años, por procedimientos que quizás serán más complicados, todo esto se puede disminuir con una amplia provisión de ayuda para que la gente pueda aprender a hacer las cosas. La gente llegará muy lejos tratando de defender su prestigio.

PREOCUPACION POR LA CAPACIDAD FUTURA

La gente puede resistirse al cambio debido a preocupaciones personales acerca de su futura capacidad para ser eficiente después del mismo, nadie, especialmente la gente que tiene mucho tiempo en la empresa, se siente cómoda al pensar que tiene que “comenzar de nuevo” para ser competente en la organización, que su trabajo dependerá de la manera en que sepan desempeñar los cambios realizados y que deben de tener la capacidad necesaria.

LOS EFECTOS SECUNDARIOS:

La gente puede resistirse al cambio por razones relacionadas con sus propios intereses y actividades, La introducción del cambio puede interrumpir planes o proyectos personales o familiares, lo cual genera resistencia. Los efectos secundarios del cambio pueden llegar incluso a negar promesas que la organización ha hecho.

AUMENTO DE TRABAJO:

Una

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