Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal

4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal: Propósitos y requisitos de un sistema de evaluación.

Desempeño: Se define como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

Definición de la Evaluación del Desempeño Laboral

“Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo”. Eduardo Amorós.

“Los principales objetivos de la evaluación del desempeño no pueden restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado”. Chiavenato.

“La evaluación del desempeño constituye el procesos por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna”. Werther y Davis.

Mediante la evaluación del desempeño laboral, la organización, conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionarios. Da a conocer cuáles son las expectativas respecto al desempeño. A través de ella se anuncian las medidas que se van a tomar en cuenta para mejorar el desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

La evaluación le da al trabajador la oportunidad para hacer autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol. Con ella se estimula el trabajo en equipo y se procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Finalidad y objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

Otra finalidad importante dice Santiago Mora: “es que la evaluación de meritos busca tanto expresar el reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los demás a emularlos, generando a su una espiral que apunta a elevar la actuación en su conjunto”.

La evaluación del desempeño en la organización tiene varias finalidades adicionales; siendo las más importantes las siguientes:

Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo desus tareas.

Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.

Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

Validar los procesos de selección y asignación de personal.

Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

Actualizar las descripciones de los puestos

Objetivos de la evaluación del desempeño

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes objetivos específicos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.

Mejorar la relación superiory subordinado, al verificar el desempeño individual.

Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores.

Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel.

Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño.

Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

Utilidad de la evaluación de desempeño

a. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones

b. Resumir y revisar las evaluaciones de los jefes

c. Dar a conocer los resultados. Un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo así como el grado de satisfacción de sus jefes.

d. Brindar retroalimentación oportuna para mejorar.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño posibilita:

Detectar necesidades de capacitación

Descubrir personas clave

Descubrir inquietudes del evaluado

Encontrar una persona para un puesto

Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (realimentación)

Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas

Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

Beneficios de la evaluación del desempeño

Por norma general el departamento de gestión del talento humano desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos, aunque puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada categoríapara obtener resultados validos, confiables y utilizables.

Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño tenemos a los siguientes:

Para le jefatura:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para los trabajadores:

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los trabajadores.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.

Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la empresa:

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencia.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

La entrevista de evaluación de desempeño

Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluación efectuada,luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora.

Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”.

Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal.

Mejoramiento del desempeño

La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello.

Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando áreas de acción y responsabilidades, mejora el desempeño.

Identificar el origen/causa del desempeño ineficaz o insuficiente y luego

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