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Estrategias, técnicas Y Herramientas Para Evaluar El Desempeño Del Personal


Enviado por   •  15 de Junio de 2014  •  1.042 Palabras (5 Páginas)  •  689 Visitas

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CONCEPTO SOBRE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

1. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN?

La evaluación es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las

realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos establecidos, en el

ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un empleo, como aporte al

logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar las

instituciones. (Art. 1º. Acuerdo No. 07 de 5 de diciembre de 2006)

2. ¿QUÉ SE EVALÚA?

La competencia laboral del empleado a través de los resultados (contribuciones y

metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la

manera de lograrlo (competencias comportamentales), como contribución a las metas

institucionales.

3. ¿QUIÉN EVALÚA?

La evaluación la realizará:

a) el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remoción.

b) una Comisión Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera. La Comisión

estará conformada, como mínimo, por el Jefe inmediato y un empleado de libre

nombramiento y remoción y actuará como un solo evaluador.

c) un empleado de libre nombramiento y remoción designado por el jefe de la entidad.

Factores que integran la compensación, el sueldo y los tabuladores del sueldo

La administración de sueldos de una organización se conforma de acuerdo al esquema

de compensaciones que adopta la misma, así como a los objetivos que la alta dirección

establece sobre equidad, competitividad y desempeño del personal.

Los objetivos de la administración de sueldos no pueden lograrse sin definir un plan de

remuneración que combine el sueldo base y un paquete de prestaciones y beneficios. El

nombre de esta combinación es compensación total.

La compensación total es la suma de todas las partes que constituyen los pagos directos

e indirectos que una compañía otorga a sus empleados.

Las herramientas básicas que forman el marco de la administración de sueldos son las

siguientes:

Descripciones de Puestos

Definir la misión y las responsabilidades de cada puesto en la pirámide organizacional,

identificando los siguientes factores:

Datos Generales de ubicación del puesto en la estructura del área.

Misión o descripción genérica

Funciones que desarrolla el puesto (qué, cómo, para qué)

Perfil del puesto con los requerimientos mínimos.

La descripción de puestos se realiza con base en las estructuras organizacionales y el

universo de puestos diferentes que existan en la organización.

Valuación de Puestos

Garantizar que los puestos que integran la estructura organizacional de la organización

sean analizados y valuados para su integración a los Tabuladores de Sueldos y al Catálogo

de puestos, a través de un Sistema de Valuación que permita obtener equidad interna y

competitividad externa.

El Sistema de Valuación de Puestos contempla los siguientes factores:

Conocimientos

Criterio e iniciativa

Experiencia requerida

Asesoría y Consultoría

Sistemas de CompensacionesEsfuerzo mental

Esfuerzo físico

Capacidad de análisis y organización

Supervisión de personal

Responsabilidad económica

Relaciones interpersonales

Seguridad

Información confidencial

Presión de tiempo

Ambiente y riesgos

Tabuladores de Sueldos

Los Tabuladores de Sueldos son la guíía salarial que nos permite compensar al personal

de acuerdo al valor del puesto asignado dentro de la Organización, con base en los niveles

de sueldos que se determinan de acuerdo con los diferentes niveles organizacionales y

con los porcentajes de amplitud y progresión.

Los factores principales a considerarse para el diseño de los Tabuladores son los siguientes:

Los sueldos y prestaciones que se ofrecen a los diversos puestos en el mercado

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