Evaluacion Dedesempeño

¿QUÉ ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL? Conceptualización operacional y filosofía de trabajo

Aportado por: Prof. Omar Torcat Medina, Universidad Nacional Experimental de Guayana - torcat@cantv.net

Argyris, Chris: El corazón de Desarrollo Organizacional es lo concerniente a vitalizar, energizar, actualizar, activar y renovar las organizaciones a través de técnicas y recursos humanos.

Beckhard: Es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.

Beer y Walton: El desarrollo de la organización tiene por objeto ayudar a los gestores a planificar el cambio en la organización y la gestión del personal que desarrollará el compromiso, la coordinación y la competencia que se requieren. Emplea el conocimiento de la ciencia de la conducta y sus métodos de intervención.

Bennis: Es una respuesta para el cambio, una estrategia educativa compleja con la que se pretende cambiar creencias, valores y estructuras de las organizaciones, de manera que ellas pueden adaptarse a las nuevas tecnologías, mercados y retos.

Blake y Mouton: Una vía sistemática para inducir al cambio: a) Basado en un modelo estructural para pensamiento (lo ideal vs. lo actual). b) Progresando en una secuencia de pasos programados desde el aprendizaje del individuo para su aplicación en la organización. c) Enfocados sobre estos silencios y frecuentes atributos negativos de la cultura las cuales dictan acciones que frecuentemente contradicen la lógica de los negocios. d) Con énfasis confrontando y resolviendo conflictos como un pre-requisito válido para resolución de problemas. e) Empleando técnicas de estudio organizacional y auto-aprendiendo a lograr los cambios necesitados.

Broadly: Esfuerzo para mejorar la efectividad organizacional a largo plazo, planeando aplicaciones sistemáticas del conocimiento y técnicas de la ciencia del comportamiento, con la colaboración de consultores entrenados.

Burke y Hornstein: Es un proceso planeado cambio-cambio de la cultura de una organización que elude la investigación de los procesos sociales (especialmente toma de decisiones, planificación y comunicación). Es un proceso que continuamente examina normas, planificando y ejecutando intervenciones sociales para alterar los que sean disfuncionales.

Burke, Warner: Proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante el uso de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

Chiavenato: Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.

French y Bell: Esfuerzo de largo alcance apoyado por la alta gerencia, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de una organización, a través de un diagnóstico y administración colaborativa de la cultura organizacional –con énfasis en equipo de trabajo formal, equipo temporal, y cultura intergrupal – con la asistencia de un facilitador y el uso de la teoría y tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluyendo la investigación-acción.

Friedlander y Brown: Es un método para facilitar el cambio y el desarrollo de las estructuras y los procesos (relaciones, papeles), en las personas (estilo, valores, habilidades) y en la tecnologías (gran simpleza y complejidad).

Garrido, Brenda: Es una visión integral con enfoque a la totalidad del sistema y una actitud de apertura, flexibilidad y creatividad permanente, que permite visualizar opciones para adaptarse a nuevos escenarios, con una planeación, administración y producción saludables.

Glueck, W.: Desarrollo Organizacional hace énfasis en la integración de los factores estructurales con los recursos humanos.

Gordon, Lippitt: Es el fortalecimiento de aquello procesos humanos en las organizaciones con el mejoramiento del funcionamiento del sistema orgánico, así como el cumplimiento de su objetivo.

Harris: Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la organización.

Hernández, Sergio: Esfuerzo de cambio planeado dirigido a mejorar la salud y eficiencia organizacional por medio de intervenciones planeadas.

Hornstein, Harvey: Desarrollo Organizacional focaliza las normas sociales de cambios y valores como medida primaria del cambio social. El proceso de Desarrollo Organizacional puede ser definido como la creación de una cultura donde interinstitucionalice el uso de varias tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio interpersonal, comportamiento de grupos e intergrupos, especialmente aquellos comportamientos relacionados con la toma de decisiones, comunicación y planificación organizacional.

IESA: Conjunto de valores, visiones, conceptos técnicas de índole psicosocial orientados a apoyar el cambio planificado en organizaciones.

Koontz y Weihrich: Enfoque sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de una empresa. Su diseño persigue la solución de problemas que merman la eficiencia operativa en todos los niveles.

Lawrence y Lorsch: Vías para cambiar la organización desde su estado corriente para un estado de mejor desarrollo... involucrando

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