Evaluacion Participativa

INTRODUCCIÓN

Realizar una evaluación de los procesos organizacionales en una organización, se basa principalmente en que se podrá distinguir y precisar la manera como se están dando cada uno de ellos y cuál ha sido la influencia que han tenido en el alcance de los objetivos de la organización. A partir de la observación y análisis de los elementos que integran el clima organizacional, se podrá verificar la forma como los miembros de una organización manejan e integran cada uno de sus procesos internos y de qué manera ha logrado desarrollar normas que constituyen a la organización. La evaluación de los planes de cambio forma parte de ese proceso que ayudará a determinar y consecutivamente a reformar esos futuros planes de cambio para el logro de los objetivos planteados.

EVALUACIÓN DE LOS PLANES DE CAMBIO

La evaluación es uno de los elementos de mayor importancia de todo proyecto de cambio y desarrollo organizacional. Es importante comenzar a definir qué es lo que se entiende por Evaluación de un proyecto de cambio y desarrollo organizacional.

Beckhard & Harris, 1997 en Rothwell, Sullivan & McLean (1995) la definen (literalmente y en inglés) Como: “Evaluation is a set of planned, information-gathering and analytical activities undertaken to provide those responsible for the management of change with a satisfactory assessment of the effects and/or progress of the change effort”.

Traducción: La evaluación es un conjunto de actividades de recolección de información planificada y analítica realizada para proporcionar a los responsables de la gestión del cambio una evaluación satisfactoria de los efectos y / o el progreso de la iniciativa de cambio.

Rothwell, Sullivan & McLean (1995) señalan que todo proceso de evaluación que ha sido cuidadosamente planeado debe tener en consideración tanto a los aspectos actitudinales – “soft” o suaves tales como la satisfacción en el trabajo como también elementos “duros” cuantitativos como es la información relacionada con tasas de rotación de personal.

Según McLean, Rothwell & Sullivan (1995) las evaluaciones pueden pertenecer a cada una de estas tres categorías:

• Formativa: Es la evaluación realizada durante la intervención.

• Sumativa (que es un anglicismo de “Summative”): Es aquella evaluación realizada inmediatamente después de haberse completado la intervención.

• Longitudinal: Es la evaluación realizada en un momento preciso, después de haberse completado la intervención.

Las evaluaciones sirven varios propósitos y permiten asegurarnos respecto de varias cosas:

• Si es que estamos en la dirección correcta

• Si vamos a la velocidad apropiada

• Si la persistencia es la requerida, y

• Si la intensidad es compatible con las necesidades del proyecto.

Las ventajas de una evaluación continua son muchas (McLean, Rothwell y Sullivan, 1995):

• Se está en condiciones de mostrar una relación costo-beneficio del proyecto de cambio y desarrollo organizacional;

• Los participantes mostrarán seguramente una actitud más positiva tanto hacia el proyecto como hacia la organización

• El proyecto de cambio en sí mismo ha de ser más efectivo y eficiente

• Se ha de alcanzar mayor calidad y también mayor productividad hacia el logro de los objetivos organizacionales

• En el caso de existir falta de apoyo u otras falencias en el proyecto, éstas han de ser advertidas tempranamente.

Entre los factores que representan importantes ventajas como resultado del uso de Evaluaciones McLean, Sullivan & Rothwell destacan:

• Se obtiene el apoyo de la cúspide.

• Se mejoran los procesos de planeamiento e implementación.

• Se obtiene el apoyo de los miembros organizacionales.

• Se fortalece la relación entre el Cliente y el Consultor.

• Se mejoran las competencias del consultor.

• Se ponen en práctica criterios profesionales.

• Aumenta la flexibilidad de la intervención de cambio.

• Mejora la calidad del contexto en que se realiza el esfuerzo de cambio.

Los autores también hacen mención a otros factores aspectos que los agentes de cambio deben tener en cuenta y que, en alguna medida, desmotivan respecto del uso de Evaluaciones. Ellos son:

• Carencia de dinero.

• Carencia de Tiempo disponible.

• Aspectos de Política Organizacional.

• La Reputación del Consultor.

• La falta de variables mensurables.

• El Temor a ser culpado.

• La percepción de que la Evaluación carece de valor.

Existen numerosas fuentes a las que puede acudir el lector interesado en instrumentos de evaluación. Muchos de los cuestionarios responden a respuestas cerradas en una escala donde es común que tengan en cuenta lo desarrollado por Rensis Likert (una escala de cinco opciones que puede ser desde muy malo, 1 hasta excelente, 5).

Algunas de las habilidades a transferirse son las siguientes, y se relacionan con:

• Técnicas de entrevista

• Desarrollo de encuestas y cuestionarios, incluyendo selección de items

• Aspectos técnicos de desarrollo de cuestionarios, como es el de evitar los efectos “halo”

• Procesos administrativos implícitos en el relevamiento de información

• Procesos relacionados con análisis de datos

• Procesos de feedback

• Transformando datos en

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