Evaluacion Y Retribucion Al Desempeño

UNIDAD 6

EVALUACION Y RETRIBUCION PARA EL DESEMPEÑO

6.1 El dinero como medio para retribuir al trabajador

El dinero motiva a algunas de las personas en determinadas circunstancias, así que el punto no es si el dinero motiva o no motiva, pues la respuesta es afirmativa. La pregunta pertinente es si el dinero motiva a la mayoría de los trabajadores de la actualidad.

Hay que cumplir con ciertas condiciones para que el dinero motive a las personas. En primer lugar, el dinero debe ser importante para el individuo, pero el dinero no es importante para todos. Por ejemplo los mejores trabajadores poseen una motivación intrínseca y el dinero tendría poco efecto en ellos.

En segundo lugar, el individuo debe percibir el dinero como la remuneración directa por su desempeño. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones la relación entre el dinero y desempeño es vaga. Lo más frecuente es que los aumentos de salario estén dictados por factores que no conciernen al desempeño, sino a cosas como la experiencia, niveles salariales del lugar o rentabilidad de la empresa.

En tercer lugar, la suma que se ofrece por el desempeño debe parecerle significativa al individuo. En las investigaciones se indica que los aumentos por méritos deben ser de por lo menos siete por ciento del salario base para que los empleados lo reciban como un incentivo.

Por último, la administración debe tener la libertad de premiar a los mejores trabajadores con más dinero, pero los sindicatos y las normas de compensaciones de la empresa restringen esta facultad. Donde hay sindicatos, tal libertad casi no existe y en los medios no sindicalizados el limitado escalafón salarial tradicional imponen restricciones graves al aumento de salarios.

Así, aunque en teoría el dinero pueda estimular el desempeño de los empleados, los administradores no tienen suficiente flexibilidad para aprovecharlo.

6.2 Las personas y la evaluación de puestos.

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

Estructura del análisis de puestos

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:

1. Requisitos intelectuales

Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

• Instrucción básica

• Aptitudes necesarias

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