Evaluacion Del Desempeño

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo que desarrolla actualmente o en el futuro. El objetivo es estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del Individuo.

La evaluación es un concepto dinámico porque las organizaciones evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal e informalmente, a su vez permite localizar problemas de supervisión de personal, integración de empleados a la organización, desacuerdos, empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo que ocupan, motivación, etc.

Responsabilidad por la evaluación del desempeño

La responsabilidad en la evaluación puede recaer en:

 El gerente

En esta ocasión el gerente es el responsable del desempeño de los empleados que tiene a su cargo y de su evaluación, asesorado por el órgano de gestión de personal, que establece los medios y criterios para tal evaluación.

 El empleado

El mismo individuo responde por su desempeño y realiza su auto evaluación, teniendo en cuenta los parámetros establecidos por la organización.

 El empleado y el gerente

Esta responsabilidad compartida se debe a la APO (Administración por objetivos) que es democrática, participativa, involucradora y muy motivadora.

Para la evaluación de desempeño sigue los siguientes caminos:

• Formulación de objetivos por consenso.

Los objetivos deben establecerse por consenso, no deben imponerse. La superación de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una participación directa del evaluado.

• Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.

Siempre es necesario que el evaluado acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos, este es uno de los puntos importantes del sistema APO

• Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesario para alcanzar los objetivos.

La gerencia aceptara el compromiso de reunir los recursos necesarios para el cumplimiento de los objetivos.

• Desempeño.

El comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.

• Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.

Medición de los resultados y los objetivos que requieren fundamentos cuantitativos confiables que de una idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.

• Retroalimentación y medición conjunta.

Tener la suficiente información para reducir la disonancia y aumentar la coherencia obteniendo así una percepción de cómo va marchando, logrando establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

 El equipo de trabajo

En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.

 El órgano de gestión personal

Este responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, cada gerente le proporciona información del desempeño de cada empleado para que la procese y realice informes. Exige reglas y normas burocráticas que cortan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas.

Desventaja: trabaja con medias y medianas y no con el desempeño individual y singular de cada persona.

 Comité de evaluación

El comité está constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes áreas, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas que intentan mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

Desventajas: es una alternativa centralizada orientada al juzgamiento y no al mejoramiento continuo del desempeño.

En la actualidad la tendencia es desplazar la responsabilidad por la evaluación de desempeño hacia el individuo mismo, junto con la participación gerencial, para establecer por consenso los objetivos que deben alcanzarse.

 Evaluador de 360°

Consta en que cada persona es evaluada por su entorno, es decir que cualquiera que mantenga cierta interacción o intercambio, como colegas, proveedores internos y los clientes internos del proceso participan en la evaluación de su desempeño.

 Evaluador de 180°

Es aquella por la cual una persona es evaluada por su jefe, pares y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal con la evaluación 360º es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados. Es una formidable herramienta de auto-desarrollo. La evaluación es un proceso y no un suceso, siempre será un medio y nunca un fin.

Objetivos de la evaluación del desempeño

El objetivo de la evaluación no solo es el juicio sobre el comportamiento funcional del subordinado, además busca ubicar las causas, establecer perspectivas de común acuerdo, y mantener una comunicación con el evaluado, para que al momento de modificarse el desempeño, este es el mayor interesado, y no solo debe saber del cambio planeado sino las causas y como deberá implementarse dicho cambio.

Es decir que la evaluación es una herramienta para mejorar los resultados de los RR.HH de la empresa, para ello necesita conseguir los siguientes objetivos intermedios:

• Adecuación del individuo al cargo.

• Capacitación.

• Promociones.

• Incentivo salarial por buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Información básica para la investigación de recursos humanos.

• Calculo del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación de información al individuo evaluado.

• Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

Pero los objetivos principales que persigue la evaluación de desempeño son tres:

• Permitir condiciones de medición del personal humano para determinar su pleno empleo.

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración.

• Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los objetivos individuales.

Beneficio de la evaluación del desempeño

La evaluación proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son:

 Beneficios para el jefe:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación de desempeño como un sistema objetivo, y a así conocer cual es su desempeño

 Beneficios para el subordinado:

• Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que más valora la empresa en sus empleados.

• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

• Saber qué medidas toma el jefe para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.

• Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.

 Beneficios para la organización:

• Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.

• Puede identificar los empleados que necesitan capacitación y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

• Pude dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, para estimular la productividad

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

 Método de escalas gráficas

Este método evalúa el desempeño de las personas mediantes factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Existen tres alternativas:

• Escalas graficas continuas: son escalas donde solo están definidos los extremos, la evaluación del desempeño puede situarse en cualquier punto de la línea que los une.

• Escalas graficas semicontinuas: son idénticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen puntos intermedio definidos entre los extremos (límite mínimo y límite máximo) para facilitar la evaluación.

• Escalas graficas discontinuas: en éstas, la posición de las marcaciones ya está fijada y descripta con anterioridad. El evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado.

Ventajas del método de las escalas gráficas

• Fácil comprensión y de aplicación sencilla.

• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

• Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica.

Desventajas del método de las escalas gráficas

• No permite mucha flexibilidad al evaluador.

• Está sujeto a distorsiones

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