Evaluacion de Desempeño
rfranciscaInforme8 de Octubre de 2015
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Indice
INTRODUCCIÓN
ORGANIGRAMA
METODOLOGÍA
TABULACIÓN DE LOS RESULTADOS
Gerente Comercial
Gerente de Producción
Gerente de Logística
Jefe de Ventas
Vendedor
Encargado de proyectos
Jefe Servicio al Cliente
Post – Venta
CONCLUSION
INTRODUCCIÓN
El presente informe tiene como finalidad informar el resultado de las Evaluaciones de Desempeño efectuadas para el segundo semestre del año 2014. Esta herramienta nos permitirá medir el desempeño de nuestros colaboradores, así como también la opinión de nuestros colaboradores internos y externos.
La Evaluación de desempeño, es un medio que nos permitirá mejorar los resultados obtenidos, comunicarnos con nuestros colaboradores, y a través de la crítica constructiva, superar las brechas detectadas y prepararnos para los nuevos desafíos que deberemos enfrentar.
Como sabemos el capital humano es clave para alcanzar el éxito, por lo tanto es relevante desarrollar a nuestros colaboradores, conocer cuáles son sus fortalezas y debilidades. Para ello debemos utilizar de forma adecuada esta herramienta, obtener el feedback adecuado entre los evaluados y evaluadores será una de claves del éxito de este proceso.
Luego que contamos con la retroalimentación necesaria, será importante planificar un programa de capacitación que nos ayude a superar las brechas detectadas. Después de haber entregado las herramientas necesarias deberemos realizar un seguimiento que permita verificar que los procesos posteriores a la evaluación de desempeño cumplieron también con su rol.
Un proceso de evaluación de desempeño, no termina cuando se entregan los resultados, este es un proceso de mejora continua que requiere análisis y seguimiento de cada etapa. El compromiso de la organización debe ser constante, siempre atentos a los cambios que puedan alterar el comportamiento de nuestros colaboradores, quienes se pueden ver afectados por diversos factores, tanto al interior y como al exterior de la organización.
ORGANIGRAMA
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METODOLOGÍA
Cargo | ED a aplicar | Justificación |
Gerente Comercial | 360 grados | Es necesario obtener información de su superior, par, subordinado y cliente externo, esto por ser un cargo de alto impacto en los resultados de la empresa. |
Gerente de Producción | 180 grados | Para conocer el desempeño de este cargo es necesario contar con la información del superior y algún par que pueda entregar su evaluación como cliente interno. |
Gerente de Logística | 180 grados | Al igual que la Gerencia anterior, necesitamos el feedback del superior y par. |
Jefe de ventas | 360 grados | Este cargo es también de alto impacto, debe contar con un muy buen manejo comercial, conocimiento de los productos y liderar al equipo de ventas de forma adecuado. Por lo tanto, conoceremos la opinión de su superior, par y cliente externo. |
Jefe de Servicio al cliente | 180 grados | Este es un cargo estratégico en lo que respecta a la fidelización del cliente, y su mantención en la cartera. Por lo señalado se define una evaluación de 180 grados. |
Encargado de proyectos | 180 grados | Como este cargo debe contar con creatividad y asertividad, contaremos con el feedback de su superior y de su par. |
Vendedor | 180 grados | El vendedor es la imagen de la compañía, el no sólo vende el producto si no transmite los principios y valores de esta. Por lo tanto, debemos contar con el feedback del cliente externo. |
Post - venta | 180 grados | El encargado de Post-venta, tiene relación continua con los clientes de la empresa, por lo que conocer la opinión de su par será relevante en esta experiencia. |
TABULACIÓN DE LOS RESULTADOS
Cargo | Auto- Evaluación | Superior | Cliente Externo | Par | Subordinado | Total |
Gerente Comercial | 10% | 40% | 20% | 15% | 15% | 100% |
Gerente de Producción | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Gerente de Logística | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Jefe de Ventas | 10% | 40% | 20% | 15% | 15% | 100% |
Jefe de Servicio al Cliente | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Encargado de Proyectos | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Vendedor | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Post - Venta | 15% | 60% | NA | 25% | NA | 100% |
Feedback:
La retroalimentación consistirá en una entrevista entre el jefe superior directo (evaluador) y el evaluado donde se analizarán las acciones de mejora a seguir para fortalecer los conocimientos, las competencias, la conducta laboral y el cumplimiento de los acuerdos previamente adquiridos y de esta forma lograr el desarrollo integral del trabajador en la organización.
Gerente Comercial
Competencias Técnicas:
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Gráfica:
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Análisis:
Comercializar Productos:
Significa realizar estrategias con las cuales se compitan con las empresas que venden los mismos productos, con el fin último de llegar a la mayoría de los clientes finales.
El evaluado, obtiene una evaluación cercana a lo requerido, sin embargo por el tipo de cargo dentro de la organización, se deberá realizar una capacitación que potencie esta competencia con el fin de llegar al resultado requerido.
A la hora de entregar una retroalimentación sobre el proceso realizado, también será bueno dar ciertas directrices acerca de la importancia de la labor que este colaborador desarrolla en la organización, motivándolo a mejorar los resultados.
Abrir Nuevos Mercados:
Esta competencia se relaciona directamente con crear nuevas líneas de productos con los cuales llegar a los clientes finales, y que esta sea bien acogida por ellos.
Este bajo rendimiento puede Claramente se ve un bajo promedio en cuanto a lo requerido, por lo cual se tendrá que trabajar en la creación de nuevas oportunidades, buscar nuevos nichos de mercado, de manera que la empresa este reinventándose continuamente.
Marketing de Productos:
Esta competencia se relaciona, con la habilidad de impactar a los clientes, se relaciona en como potenciales clientes verán la producción realizada, es otra de las habilidades que son necesarias para desempeñar un cargo gerencial.
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