Evaluación 360°

Evaluación del desempeño 360º

Conceptualización:

La evaluación del desempeño 360º, es una herramienta de reinformación, basada en la recolección de distintos puntos de vista (autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación) o múltiples fuentes (jefes, compañeros, clientes internos, proveedores, entre otros) que nos permite apreciar el resultado del desempeño, competencia, habilidades, actitudes y comportamientos específicos de los trabajadores; con la finalidad básica de permitir que estos, mejoren los procesos involucrados en las labores encomendadas y ser efectivos en el servicio prestado por todos y cada uno de los individuos pertenecientes a una organización.

En realidad, se comienza a utilizar esta forma de evaluar en la década de los 80 cuando las empresas, buscaron la manera de verificar las labores que venían cumpliendo los trabajadores de modo más objetivo, aplicaron entonces el principio de coparticipación que permite a otros empleados efectuar esta tarea que ostento por muchos años y únicamente de responsabilidad directa del jefe, quien asignaba una puntuación a sus empleados de acuerdo a ciertos criterios y parámetros. (Zúñiga, 2008, s/p)

En palabras de Zúñiga (2008) esta manera de evaluar “es una forma sistemática de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al cometido de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa”.

Alcances:

Siendo un proceso de verificación de información y de apreciación sobre el desempeño laboral de un determinado personal, su alcance se orienta hacia todos y cada uno de los empleados adscritos a un determinado departamento, dependencia, sucursal o empresa. Eso quiere decir, que la evaluación puede ser aplicada desde las personas que realizan actividades en Alta Gerencia, hasta el personal de base, pasando por los directores, coordinadores, jefes de áreas o productos, administradores, contralores, productores, vendedores y otros. La gerencia de Recursos Humanos conjuntamente con los Jefes inmediatos determinará la necesidad del diseño del instrumento y de la logística de su aplicación.

Personal necesario para proveer la información:

Se hace necesario, mantener siempre una misma regla, para aplicar este procedimiento de evaluación, por tanto, es recomendable ceñirse a los conceptos necesarios para la escogencia tanto del evaluado como los evaluadores del proceso, al respecto se explica:

1. El evaluado: Es la persona a quien se le aplicará el instrumento, deberá estar informada antes de ser evaluada, sabrá ¿Cuál será el propósito? ¿Cuál será el momento optimo para efectuarlo? y fundamentalmente ¿Cuál será la forma de evaluarlo? Una vez que se decida a quién evaluar, es necesario precisar la confidencialidad y el anonimato de las personas que proporcionarán la información, es decir, quieres se dedicaran a evaluar. El trabajador será instruido para comprender el proceso, además permitirle realizar su propia evaluación (autoevaluación), para realizar la evaluación a otra dependencia de la empresa, como un miembro más (coevaluación) y parte integrante del equipo que evaluará a la empresa (heteroevalaución).

2. Los evaluadores: Todos los miembros la empresa, pueden ser los evaluadores de un personal determinado, de una dependencia o departamento o de la propia organización. Dentro de esta forma de evaluar se toma en cuanta la opinión de otras personas que conocen el desempeño del trabajador. En si estos evaluadores representa, todo aquel personal vinculado de manera relevante con un proceso especifico de la organización, así como también aquellos relacionados indirectamente a una labor objeto de evaluación. De manera sistemática, será la recolección de distintas opiniones de diferentes fuentes (evaluadores) para saber el desempeño de un colaborado en particular (evaluado)

Ventajas (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2008).

1. El sistema es más amplio, en vista que las respuestas son recolectadas desde varias fuentes de información (informantes claves) o aristas.

2. Complementa las iniciativas de la Calidad Total al administrar espacios de participación tanto de los clientes internos, externos y equipos de alto desempeño.

3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas,

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