Fuentes Externas De Reclutamiento

FUENTES EXTERNAS DEL RECLUTAMIENTO.

Reclutamiento: proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar vacantes de la organización.

FUENTES EXTERNAS:

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a. Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse en las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b. Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.

c. Anuncios de periódicos. Los periódicos y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

d. Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato.

e. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante.

f. Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes.

g. Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados.

h. Sindicatos. Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.

i. Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo.

j. Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes de este mercado, muchas empresas continúan mostrándose renuentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.

k. Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos.

l. Ferias de trabajo. Una técnica innovadora que impulsa la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

Ventajas:

• Los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

• Rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.

• Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienen a mantenerse muy actualizados en su campo y por lo tanto es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.

• Los candidatos jóvenes harán moderadas peticiones de salarios.

• Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de cómo presentar la solicitud de trabajo.

• Se pueden obtener trabajadores que brinden mayor confianza para la empresa al ser recomendados por personas que están dentro de la empresa.

• Se obtiene una familiarización con la empresa de una manera más rápida ya que al ser recomendados por personas que ya laboran dentro de la empresa les proporcionan información sobre la misma.

• La vacante puede ser más específica y reducida al mencionar las características básicas con las que debe contar una persona para ser candidata al puesto en cuestión. De esta manera se evita que un trabajador ocupe un puesto sin cumplir con los requisitos y únicamente por antigüedad.

Desventajas:

• Se puede encontrar escasa respuesta.

• Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia de puerta en puerta por ejemplo.

• Es probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área.

• Cuando se encuentra la empresa empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar un candidato actual.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y en fin a distintos estratos sociales y educativos.

En este artículo nos centraremos en la segunda modalidad, que consiste en mirar hacia el exterior de la empresa en búsqueda de un número bastante amplio de candidatos. Aunque se puede acudir a muy diversas fuentes y utilizar distintos métodos, quizás estas sean las cinco fuentes de reclutamiento externo más utilizadas:

1. ANUNCIOS

A pesar de tratarse del método más clásico, posiblemente sea la fórmula que más utilizan las empresas de cierto tamaño para buscar candidatos: anunciarse en

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