Gerencia de RRHH Funciones de Línea y Staff

Funciones de Línea y Staff

Autoridad de línea:

Es la básica y fundamental en una organización. Es la autoridad que sanciona o aprueba, directa o indirectamente, las actividades que tienen lugar en una organización; es más bien el derecho a mandar. Su razgo distintivo es su derecho a ordenar y a controlar todas las fases de las actividades.

Autoridad de staff:

Es una autoridad de staff; su característica mas adecuada, es la carencia del derecho de mando. Los hombres de staff suelen tener más comunicación con la alta gerencia. Luego de un ligero análisis de esto podemos entender que el departamento de personal es una unidad de estado mayor, por cuanto su misión es la de asesorar a la gerencia y los demás niveles de la organización, careciendo de los atributos de mando y de decisión, es, en síntesis, una unidad que presta servicios auxiliares a los departamentos de línea que intervienen directamente en la producción, bien sea de bienes o de servicios.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.

Políticas de Recursos Humanos

1. Políticas de Alimentación de RRHH

• Investigación de mercado: Análisis de mercado, donde reclutar.
• Reclutamiento: técnicas de reclutamiento, prioridades de reclutamiento.
• Selección: Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo)
• Integración: Definición de programa de ambientación (tutorial, inducción, etc.)

2. Políticas de aplicación de RRHH

• Análisis y descripción de cargos: Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del cargo.
• Planeación y distribución: Criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal y distribución en función de los cargos.
• Plan de carrera: determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización.
• Evaluación de desempeño: Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los RRHH mediante la evaluación de desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de RRHH

• Definición de criterios de remuneración directa (salario).
• Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales acordes a las necesidades)
• Cómo mantener motivado al personal (satisfacción de necesidades, clima laboral, etc.)
• Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales.
• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

4. Políticas de desarrollo de RRHH

• Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante del personal.
• Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
• Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

5. Políticas de control de los RRHH

El proceso de control actúa en el sentido de ajustar las operaciones a determinados patrones previamente establecidos y funciona de acuerdo con la información que recibe. Esta información permite realizar una acción correctiva que es la base de control.

• Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos del personal.
• Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los RRHH.

Análisis de puestos

El análisis de puestos es el procedimiento que le permitirá averiguar: 1) que entraña el puesto y 2) que clase de personas deberán ser contratadas para el puesto. Consta de 6 pasos que se detallan mas adelante. Es la primera actividad de personal que afecta el compromiso y el desempeño. Casi nadie puede desempeñar un trabajo si no cuenta con la capacidad y las habilidades para hacerlo.

1. Actividades laborales: se reúne información acerca de las actividades desempeñadas, esto también puede señalar como, porqué y cuando desempeñará el trabajador cada actividad.
2. Conductas humanas: se incluye información acerca de las exigencias del trabajo.
3. Maquinas, herramientas y equipos.
4. Estándares de desempeño: serán el fundamento para evaluar al empleado.
5. Contexto de puesto: condiciones, horario, organización e incentivos.
6. Requisitos humanos: conocimientos, habilidades y actitudes.

• Usos de la información del Análisis de Puestos:

1. Reclutamiento y selección: El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan.
2. Compensaciones: También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto.
3. Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar. 
4. Capacitación: Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.

• Pasos para el análisis de puestos:

1. Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición no proporcionan la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones.
2. Reúna una información previa. Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama.
3. Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
4. Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos.
5. Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y un superior inmediato. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
6. Elaboró una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

• Métodos para recabar información:

1. Método de observación directa: Es uno de los métodos mas utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. El análisis del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

1. Método del cuestionario: Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeño necesarios en un puesto especifico. La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis del puesto, que llena el ocupante o su superior.

1. Método de la entrevista: Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto.

1. Bitácoras de los participantes: Está la posibilidad de que  los trabajadores lleven un diario o bitácora, donde registra cada una de las actividades que realiza.

1. Procedimiento del Servicio Civil de los EEUU: Es un procedimiento estándar para comparar y clasificar, compuesto por una planilla de registro para el análisis de puesto.

• Redacción de las descripciones de los puestos:

La descripción de un puesto es un texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el puesto, como lo hace y en que condiciones. La descripción del puesto debe reflejar el trabajo correspondiente al puesto de modo que las obligaciones queden bien claras.

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