Gerencia de RRHH Funciones de Línea y Staff
Enviado por Maria Thomes • 24 de Noviembre de 2015 • Apuntes • 7.100 Palabras (29 Páginas) • 158 Visitas
Funciones de Línea y Staff
Autoridad de línea:
Es la básica y fundamental en una organización. Es la autoridad que sanciona o aprueba, directa o indirectamente, las actividades que tienen lugar en una organización; es más bien el derecho a mandar. Su razgo distintivo es su derecho a ordenar y a controlar todas las fases de las actividades.
Autoridad de staff:
Es una autoridad de staff; su característica mas adecuada, es la carencia del derecho de mando. Los hombres de staff suelen tener más comunicación con la alta gerencia. Luego de un ligero análisis de esto podemos entender que el departamento de personal es una unidad de estado mayor, por cuanto su misión es la de asesorar a la gerencia y los demás niveles de la organización, careciendo de los atributos de mando y de decisión, es, en síntesis, una unidad que presta servicios auxiliares a los departamentos de línea que intervienen directamente en la producción, bien sea de bienes o de servicios.
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Actividades de los supervisores de departamento (linea) | Actividades de los especialista en personal (staff) | |
Reclutamiento y Selección | Ayudar al analista de puestos haciendo un listado de las obligaciones y las responsabilidades para el puesto en cuestión. Explicar la dotación de empleados que se necesitará y la clase que se deberá contratar. Entrevistar candidatos y tomar la decisión final. | Redactar la descripción y la especificación del puesto con los datos aportados por la línea. Desarrollar fuentes de candidatos calificados y actividades de reclutamiento destinadas a formar una reserva. Realizar las entrevista iniciales de selección y enviar los candidatos al supervisor de departamento |
Capacitación y Desarrollo | Orientar a los empleados acerca de la compañía y el empleo, instruir y capacitar a los nuevos empleados. Brindar liderazgo y otorgar poderes para crear equipos de trabajo eficaces. Usar las formas de evaluación de la empresa para estimar el desempeño de los empleados Evaluar el avance de los subordinados y aconsejarles acerca de opciones para su carrera | Preparar el material para la capacitación. Servir como recurso para proveer información respecto al establecimiento y operación de programas para el mejoramiento de la calidad y acerca de los esfuerzos para la formación de equipos. Elaborar instrumentos para evaluar el desarrollo y llevar registro de las evaluaciones. |
Compensaciones | Proporcionar información acerca de la índole y el valor relativo de cada puesto que servirá de base. Decidir el carácter y los montos de los incentivos que se pagarán a los subordinados. | Aplicar procedimientos para evaluar los puestos con el propósito de determinar el valor relativo que tiene cada puesto para la empresa. Realizar encuestas de sueldos. Servir como un recurso para asesorar a la administración de línea en cuanto a las alternativas para los planes de sueldo y de incentivo financieros. |
Relaciones Laborales | Establecer un clima diario de respeto y confianza mutuos. Aplicar los términos del contrato laboral. Trabajar con el dpto. de personal para las negociaciones del contrato colectivo de trabajo. | Diagnosticar las causas fundamentales del descontento de los trabajadores. Asesorar a los gerentes respecto a la forma de manejar las querellas y ayudar a las partes a llegar a acuerdos. |
Seguridad Social y del Trabajo | Mantener abiertas las líneas de comunicación entre empleados y gerentes de modo que los empleados estén informados de asuntos importantes de la empresa y dispongan de diversos vehículos para manifestarse. Asegurar que los empleados tengan garantizado un trato justo. Dirigir constantemente a los empleados. Preparar informes de accidentes a la brevedad y con precisión. | Asesorar sobre técnicas de comunicación. Elaborar un proceso que garantice el trato justo. Analizar los puestos para desarrollar reglas de seguridad. Investigar de inmediato los accidentes. |
Políticas de Recursos Humanos
1. Políticas de Alimentación de RRHH
- Investigación de mercado: Análisis de mercado, donde reclutar.
- Reclutamiento: técnicas de reclutamiento, prioridades de reclutamiento.
- Selección: Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia, capacidad de desarrollo)
- Integración: Definición de programa de ambientación (tutorial, inducción, etc.)
2. Políticas de aplicación de RRHH
- Análisis y descripción de cargos: Requisitos básicos (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y atribuciones del cargo.
- Planeación y distribución: Criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal y distribución en función de los cargos.
- Plan de carrera: determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización.
- Evaluación de desempeño: Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los RRHH mediante la evaluación de desempeño.
3. Políticas de mantenimiento de RRHH
- Definición de criterios de remuneración directa (salario).
- Criterios de remuneración indirecta (beneficios sociales acordes a las necesidades)
- Cómo mantener motivado al personal (satisfacción de necesidades, clima laboral, etc.)
- Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales.
- Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de RRHH
- Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante del personal.
- Criterios de desarrollo de RRHH a mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
- Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
5. Políticas de control de los RRHH
El proceso de control actúa en el sentido de ajustar las operaciones a determinados patrones previamente establecidos y funciona de acuerdo con la información que recibe. Esta información permite realizar una acción correctiva que es la base de control.
- Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos del personal.
- Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación y la adecuación de las políticas y de los procedimientos relacionados con los RRHH.
Análisis de puestos
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