Gestión Del Cambio

Los 10 principios de la gestión del cambio

¿Época de cambios?, ¿cambio de época? Mucho se ha escrito sobre este tema desde que se vislumbró la crisis hace unos años. No vamos a volver sobre el tema. Lo que sí es cierto es que estamos viviendo una época en la que se ha acelerado el cambio. Todo cambia en el mundo actual. Y, cada vez, de forma más rápida y global.

Sin mucha demora, las organizaciones que están satisfechas con lo que son y dónde están serán devoradas por los que las rodean. Y esto no sólo significa que tenemos que tener la mente abierta y preparada para interminables procesos de cambio, sino también que debemos aceptar el hecho de que el cambio, como tal, es inevitable.

A continuación se presentan los 10 principios básicos para la gestión del cambio, que se pueden utilizar como marco global durante los procesos.

1. La experiencia es el mejor maestro.

Ya lo dijo el filósofo romano Cicerón , "usus magister est optimus". Aunque el conocimiento se obtiene habitualmente mediante la lectura, el estudio o escuchando a algún experto en el tema, es un hecho que la mayoría de las cosas se aprenden mejor con la experiencia práctica, con las lecciones de la vida, y no con libros. El ser humano aprende mejor haciendo las cosas por si mismos.

2. La gente no se resiste al cambio, se resiste a la pérdida.

Entendiendo estos dos conceptos fundamentales y diferentes, es fácil darse cuenta de que con sólo incluir a los empleados en el proceso de cambio, en el desarrollo, se producirá un cambio de actitud, mucho más positiva, hacia el proceso. Cree “propiedad” entre los afectados por el cambio.

3. El cambio no viene de fuera, comienza desde dentro.

No es posible hacer que otra persona cambie. Es imposible. Lo que puede hacer como líder, sin embargo, es aferrarse a la posibilidad de actuar como catalizador para el cambio frente a sus empleados. Con sus acciones y palabras usted podrá inspirar, motivar y capacitar a sus empleados que quieran participar activamente en el cambio.

4. Sólo en lo ordinario se puede encontrar lo extraordinario

Esto, que puede sonar como un cliché, es realmente cierto. El desarrollo y el crecimiento no tienen que venir necesariamente de algo nuevo, sino que pudiera ya existir en alguna parte de lo que ya existe. En otras palabras, mediante el análisis de "lo que ya es", puede lograr los avances deseados con medios sencillos y esfuerzo mínimo.

5. Aprender de los fracasos.

Para mejorar algo, hay que cambiarlo. Sin embargo, como todos sabemos, no hay garantía de que nuestros esfuerzos sean un éxito. Podríamos fracasar. Y el fracaso debe tomarse como una parte natural de la vida y del crecimiento. Incluso se podría decir que si no fallamos de vez en cuando entonces es que no estamos profundizando lo suficiente. El fracaso es una excelente oportunidad de crecer tanto profesional como personalmente. Si estamos dispuestos a aceptarlo, podemos aprender mucho más del fracaso y de cómo ir de “ahí” a donde pretendemos, de lo que posiblemente podríamos aprender del éxito inmediato.

6. Sea específico sobre lo que quiere y por qué lo quiere.

Ningún proceso de desarrollo debe iniciarse hasta que haya un objetivo claro. Si lo lanza antes estará condenado al fracaso. Si usted no sabe lo que quiere y por qué lo quiere, no lo conseguirá. Es así de simple.

7. El cambio es un proceso.

Cuando las personas se enfrentan a un proceso de desarrollo, de cambio, pasan por cinco etapas* diferentes. En orden son: precontemplación, contemplación, determinación o preparación, acción y mantenimiento. A partir de ahí vendría la etapa de Terminación donde el nuevo hábito ya es sólido Al conocer y reconocer estas etapas, lo que significan y cómo afectan a las personas, sabrá lo que sus empleados están "pasando". Por eso, usted estará bien preparado para impulsar el proceso y no trabajar, sin darse cuenta, contracorriente.

8. No se puede complacer a todos.

Como con todo lo demás en la vida, “nunca llueve a gusto de todos”. Lógicamente, todos los afectados por el cambio no estarán conformes con el resultado. Sin embargo, como líder, es su responsabilidad hacer lo que es mejor para la organización en su conjunto.

9. El cambio requiere acción.

A menudo hablamos de los cambios que debemos o queremos hacer. Sin embargo, no se produce el cambio hasta que realmente nos ponemos en acción. Además, hay que predicar con el ejemplo para que nuestros empleados se sientan, de alguna forma, “obligados” a ponerse también en marcha.

10. Un cambio nunca está "listo" ni “hecho"

Las modificaciones realizadas no están nunca totalmente terminadas. Al igual que todo lo demás, requerirá de una evaluación, una re-evaluación continua y mejoras.

Todavía hay muchas empresas que no han entendido que sus problemas no están causados por la crisis, sino por el cambio. Es difícil encontrar un sector donde se pueda trabajar en la actualidad como se hacía hace años. La realidad es que la crisis está enmascarando la incompetencia de muchas empresas y gerentes, y es absolutamente necesario y urgente reflexionar y analizar si nuestros problemas son sólo culpa de la situación económica o, principalmente, vienen motivados por la avalancha de cambios que se nos vienen encima cada día.

ATENCIÓN EXPLICITA AL POSICIONAMIENTO ESTRATÉGICO

El papel de la información contable dentro de un negocio es el facilitar el desarrollo y la implementación de estrategias.

El conjunto de muchos factores influencia el control gerencial del proceso en una compañía. Los investigadores han intentado examinar estos factores aplicando lo que llaman la TEORIA DE CONTINGENCIA: el nombre simplemente significa que los controles gerenciales son contingente de diversos factores internos y externos . Han identificado importantes factores que influencian el diseño de los sistemas de control; algunos de ellos son el tamaño , el ambiente, la tecnología, la interdependencia y las estrategias.

Las estrategias difieren en los diversos tipos de organización, y los controles debieran adaptarse a

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