Head Hunting

INTRODUCCIÓN

Las empresas requieren de líderes a todos los niveles en la organización que puedan responder a los retos de un mundo globalizado con gente que asuma riesgos, emprendedores globales que sepan cómo utilizar la tecnología como herramienta de trabajo. Un líder es aquel capaz de pensar en el futuro y dirigir la estrategia de su departamento, división a empresa hacia el cumplimiento de los objetivos.

La clave está no sólo en saber elegir selectiva y estratégicamente los canales más efectivos para cada tipo de perfil, sino en algunos casos específicos, ir más allá (por más informales y transgresores que parezcan), es muy importante para quien deba estar a cargo del proceso explorar en profundidad la industria para la cual está trabajando y cuáles son sus principales actores en el mercado local. Sin desatender simultáneamente la consulta permanente a nuestra red de contactos.

Existen en el mercado profesionales que se especializan en la búsqueda de personal altamente calificado, para lo cual poseen amplios conocimientos del mercado laboral, cuentan con una amplia base de datos de personal, y una extensa serie de contactos.

Por supuesto que estos profesionales no sólo ponen un ojo en el personal buscado e indicado, sino que también tiene muy en cuenta los ofrecimientos de la empresa. De esta forma, este le pedirá a la compañía que, para la búsqueda de determinado profesional, ofrezca un mínimo de incentivos, como un buen sueldo, posibilidades de crecimiento, buen ambiente laboral, contactos internacionales, etc. Pues el presente trabajo se refiere al estudio de estos profesionales quienes son llamados HEADHUNTER.

HEAD HUNTING

El Headhunting es un proceso de reclutamiento y selección, nacido en Estados Unidos de Norteamérica en la década de los 50, encargada de obtener personal ejecutivo. Su objetivo es la identificación del ejecutivo más idóneo para una organización, constituyendo una instancia en donde la oferta y la demanda de trabajo se ponen de acuerdo.

Aunque en los círculos de directivos de alto nivel se conoce de sobra su función, aún no se ha logrado desmitificar la imagen oscura de los headhunters. Quizá porque su nombre original, que literalmente significa "cazadores de cabezas", invita a la precaución.

Los headhunters, cazatalentos o empresas especializadas en Executive Search son consultoras encargadas de buscar y seleccionar para sus clientes al candidato más idóneo. Las empresas (clientes) que acuden a estas consultoras suelen necesitar cubrir un puesto especialmente crítico y delicado por sus responsabilidades y ámbito de actuación; de ahí que el colectivo de ejecutivos, directivos y consejeros sea su mejor coto de caza.

Un headhunter busca a los mejores candidatos para las distintas búsquedas de altos ejecutivos y directivos para las que es contratado. Dada la tarea que se le encomienda, el headhunter debe basarse en la discreción y confidencialidad en relación con ambas partes, el contratante y el posible contratado.

CARACTERÍSTICA DE UN HEADHUNTER:

Principalmente son hombres y mujeres de negocios. Tienen conocimientos de mercados, estrategias, de políticas, de empresas y sobre todo de personas.

Los head hunters se encargan principalmente de encontrar y seducir profesionales exitosos, con visión de negocios, planes estratégicos, auto motivación, liderazgo, empatía y principalmente con un elevado prestigio y nivel competitivo.

Estos cazadores, si bien generalmente se mantienen en el anominato, son poseedores de una amplia base de datos y un gran número de contactos exitosos.

En definitiva, este cazador de talentos actúa como un nexo entre ambas partes, tratando de encontrar a la persona más indicada, para el cargo más indicado de la empresa más indicada.

Las características que definen a un buen headhunter, son, en primer lugar, tener un gran poder de convocatoria, ser un buen negociador, -es decir poder lograr ciertas concesiones por parte de la empresa y del empleado-, y conocer en profundidad la cultura y filosofía de la compañía.

En segundo término, debería tener mucha audacia para investigar y sondear las posibles situaciones que se presenten entre la empresa y los candidatos, y, por último, poseer un vasto conocimiento de todo el mercado laboral.

Lo más frecuente, es que la persona buscada ya esté trabajando. De hecho, sería altamente improbable que un ejecutivo que posee tantas cualidades, se encuentre desocupado.

Por lo tanto, el headhunter suele comunicarse con él para “sentarse a tomar un café”, momento en el que hará una primera evaluación al tiempo que le comentará sobre el nuevo trabajo. Si ambas partes se ponen de acuerdo, el ejecutivo será presentado a la empresa, aunque esto suele ser bastante difícil, puesto que este tipo de profesionales suele estar muy cómodo en el lugar en el que se encuentran.

Pero los verdaderos headhunters, son aquellos que logran ubicar al mejor profesional en la materia, al tiempo que lo convencen de que abandone su cómodo puesto. Al igual que con los futbolistas, que pasan de club en club por cifras astronómicas, los ejecutivos conocen perfectamente su valor, y difícilmente se dejen tentar por ofrecimientos que no sean verdaderamente irresistibles, por lo que la tarea de estos cazadores de talentos es verdaderamente muy dificultosa.

FUNCIONES Y TAREAS

La función principal del headhunter es la de encontrar el mejor candidato para un puesto directivo, buscándolo directamente en el mismo mercado laboral y habitualmente en las empresas de la competencia. Las consultoras en las que suelen trabajar disponen de ficheros con los currículos de profesionales de todas partes del mundo, para localizar rápidamente a los posibles candidatos o fuentes de información. Los consultores conocen a la perfección el mercado de recursos humanos y suelen tener buenas relaciones con el mundo de los negocios. La mayoría de los headhunter suele coincidir en sus métodos de actuación, pero no todas las consultoras trabajan de la misma manera, algunas son más directas y agresivas que otras.

FORMAS, APLICACIÓN, CÓMO FUNCIONA O SE PRESENTA

Aunque cada empresa de headhunting trabaja de una manera diferente, la mayoría suele coincidir en sus métodos de actuación. Su metodología puede esquematizarse de la siguiente forma:

1. Conocimiento de la situación de la empresa y de sus necesidades

Es delicado decidir qué perfil se puede ajustar a un puesto de dirección. Por ello, el primer paso del headhunter es analizar la situación de su cliente. Un buen headhunter debe conocer lo mejor posible la empresa, sus objetivos de gestión y su entorno sectorial. Junto con la empresa cliente, el headhunter define exactamente la posición y las cualidades personales y profesionales necesarias en el candidato, así como el nivel de experiencia requerido.

2. Descripción detallada y exhaustiva del perfil psicoprofesional del candidato

Basado en la información desarrollada en la fase anterior, el headhunter prepara el perfil del puesto, que es consensuado con el cliente y aprobado por él. El documento contiene los criterios, factores y competencias con respecto a los cuales será valorado cada candidato.

3. Localización de candidatos que se adecuen al perfil requerido

Los headhunters disponen de ficheros con los currículos de los mejores profesionales, tanto nacionales como extranjeros. Pero, sobre todo, lo que funciona en semejantes cacerías es el boca a boca y las recomendaciones. Los headhunters conocen a la perfección el mercado de recursos humanos y suelen tener buenas relaciones con el mundo de los negocios.

Los candidatos se buscan en organizaciones exitosas, donde la cultura corporativa de la empresa emisora y receptora son parecidas y los entornos laborales similares. La identificación de candidatos se inicia mediante la realización de llamadas a las personas cuyo perfil cumple los requisitos definidos.

4. Evaluación a fondo de los candidatos

Los candidatos que aparecen con cualidades suficientes y expresan un interés inicial en el proyecto son entrevistados en profundidad. Podríamos decir que se trata del proceso de selección laboral elevado a la máxima potencia. A la hora de evaluar a los candidatos, los headhunters tienen en cuenta no sólo los aspectos laborales (formación, conocimiento, experiencia, méritos) si no también vivencias profesionales, perfil psicológico, aptitudes, disposición...

Dichas entrevistas pueden complementarse con un análisis psicoprofesional a través de distintas herramientas como pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupos, grafología, etc.

5. Presentación a la empresa de los candidatos finalistas

Habitualmente el headhunter presenta entre tres y cinco personas por cada puesto a cubrir. Para ello, el headhunter prepara un informe escrito sobre cada uno de los candidatos seleccionados para su presentación al cliente. Este informe contiene tanto datos objetivos como su opinión sobre sus cualificaciones, experiencia, logros y su nivel de encaje personal con el cliente.

6. Selección del candidato final junto con los responsables de la empresa

Después de analizar los distintos candidatos potenciales con el cliente, el headhunter organiza reuniones individuales con cada uno de ellos y ayuda al cliente en la selección del candidato finalista.

7. Seguimiento

Una vez contratado el candidato, el headhunter tiene como objetivo facilitar el proceso

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