Las competencias

CONCLUSIONES

Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma

significativa a la gestión del recurso humano, pero que debe ser estudiada, analizada,

implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que tengan internalizado los procedimientos y técnicas de un manejo adecuado de recursos humanos y

que pueden fácilmente utilizar esta nueva herramienta optimizando todos sus atributos

y ventajas contrarrestando en el camino, las posibles desventajas para la organización.

Sin embargo es fundamental, además, para la implementación de este tipo de gestión, 34

el apoyo de los directores superiores de la organización ya que requiere de cambios

amplios en el ámbito de las políticas de los recursos humanos y de la flexibilización de

los roles más tradicionales como el del “jefe” o del “empleado”

Nuestra aspiración frente al modelo de gestión por competencias fue la de originar una propuesta en términos teóricos resultado del análisis de diversos autores,

buscando sus coincidencias y resolviendo sus divergencias, unido a nuestro propio

acervo cognitivo que nos permitió crear etapas que según nuestra percepción faltaban

y que eran necesarias para el correcto funcionamiento del mismo, habiendo concluido

con ese objetivo a cabalidad. Sin embargo es fundamental para estudios posteriores,

para la aplicación adecuada en organizaciones y por el correcto procedimiento científico, probar este modelo en empresas regionales con todo el rigor de un estudio de hipó-

tesis.

Sobre las empresas analizadas, podemos determinar que, el tema de las competencias laborales está siendo estudiado por las áreas de recursos humanos respectivas, faltando la estandarización de los conceptos que conforman la esencia de lo que

son las competencias laborales, es decir, existe una diversidad de opiniones de lo que

es la gestión por competencias, sus procedimientos, y la forma de incorporarla a las

estrategias de manejo de recurso humano, por ello, podemos suponer que en las empresas analizadas no existe gestión por competencia, según el modelo definido en este

trabajo, lo que existe en la actualidad es un acercamiento al tema, un querer saber más

de las competencias por parte de los encargados de las áreas de recursos humanos, y

muy someramente, un planteamiento de principios básicos o la estructura inicial de las

competencias laborales, lo que está aún muy lejos de una gestión por competencias,

ya que ésta gestión por si misma implica una visión de gerenciamiento que no se observa en las empresas analizadas.

Juega en contra de la existencia de una cohesión y estandarización del tema, la

poca bibliografía y casos prácticos en el ámbito chileno. En Antofagasta, encontramos

entre las empresas analizadas cinco formas de gestionar al Recurso Humano; de éstas

podemos concluir quienes se aproximan y analizan más a fondo el tema, y en otros

casos aquellos que no lo han internalizado lo suficiente.

FCAB y SOQUIMICH: si bien es cierto estas empresas han analizado la importancia de las competencias laborales, no es hoy en día su mayor prioridad; tal disposición viene dada por tratarse de empresas con una rígida estructura organizacional, que

sin embargo estudian en ambos casos flexibilizar, junto a ello, consideremos que interactúan con su medio ambiente externo como “monopolio” en el caso de FCAB, no tiene competencia en su negocio, FFCC del Estado o Ferronor no pueden, comparativamente, acercarse a los volúmenes de movimiento de carga de FCAB en la zona norte,

puntualmente en la I y II región, por la falta de infraestructura (vías férreas) esencial en

ese tipo de negocio. SOQUIMICH, por su parte, es una empresa que tiene la mayor

participación de mercado en la venta del Salitre y sus derivados a nivel mundial. Este

factor, provoca en ambas empresas un estancamiento que sólo ha podido ser revertido

en los últimos años, por una modernización provocada por las presiones internas.

FCAB se vio en la necesidad de reorganizar su estructura revisando sistemáticamente

las fallas en sus procesos, para optimizar la productividad, disminuyendo las pérdidas

de recursos por mala gestión, constituyéndose en una empresa más rentable y que

asegure su permanencia en el largo plazo, que es sin lugar a dudas el objetivo global

de toda organización. FCAB se planteó como factor clave para reorganizarse, la introducción de círculos de calidad, que les entregó resultados positivos. En estos momen-35

tos, se encuentran analizando la alternativa de introducir las competencias laborales

para complementar su sistema de círculos de calidad como variable que contribuya a

mejorar los sistemas de administración de recursos humanos, pero esta inclusión está

supeditada al tiempo que se tome hacer un análisis más completo del tema y la existencia de expertos que puedan llevarlo a cabo. SOQUIMICH comienza su proceso de

cambio, también por una necesidad de reorganizar su estructura, disminuyendo los

costos de operación a través de la simplificación y racionalización de sus procesos

administrativos y replantear la visión que se tiene del recurso humano, tomándolo como un elemento clave en el desarrollo de nuevas estrategias.

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