Ley De Productividad Y Competitividad Laboral

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1 Nociones de la suspensión del contrato de trabajo

Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las partes se vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta que las tareas deben ser cumplidas en forma personal. Tal exigencia determina que por razones de orden biológico social o patológicas, el trabajador se vea impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato. Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios de lado patronal que determinan otras causas de interrupción.

En estos casos de relación laboral está sometida a suspensiones que no son conocidas en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de emergencia el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra parte, recibir el trabajo – no son exigibles en forma momentánea.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración por el empleador.

En síntesis se puede dar como concepto de suspensión de trabajo como una interrupción en el contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral, protegiendo el derecho de los trabajadores en caso de que exista una causa justificada para esta suspensión.

1.2. Formas de suspensión del contrato de trabajo

1.2.1. Por su origen:

• Voluntaria: Esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola de las partes) o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes).

• Normativa: Puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o procedente (cuando la norma es impuesta a las partes) o autónoma (cuando es acordada entre ambas partes como en un convenio colectivo)

1.2.2. Por su alcance:

• Absoluta: Supone la suspensión total de los efectos del contrato.

• Relativa: Importa una reducción del contrato porque sólo produce ciertos efectos durante cierto plazo.

1.3. Clases de suspensión del contrato de trabajo

1.3.1. Suspensión perfecta

Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.

1.3.2. Suspensión imperfecta

Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración sin que haya la contraprestación del trabajador como es su prestación de servicios, cesan temporalmente la prestación de servicios del trabajador. Ejemplo: Licencia con goce de haber. 0

1.4. Características de la suspensión

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y temporalidad.

• Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una causa válida y suficiente. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción disciplinaria. La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley; aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también de la convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria. Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico. 0

• Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo subsecuente las obligaciones

CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSIÓN

Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo pueden ser las siguientes:

a) La invalidez temporal

b) La enfermedad o el accidente comprobados

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal

d) El descanso vacacional

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

g) La sanción disciplinaria

h) El ejercicio del derecho de huelga

i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la libertad

j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador

l) El caso fortuito y la fuerza mayor

Otros:

m)Veda de extracción de especies hidrobiológicas

n) Procedimiento de cese colectivo o) Licencia laboral por adopción

p) La hora de lactancia materna

q) Permiso para trabajadores donantes

r) Licencia para eventos deportivos 0

A continuación desarrollaremos algunos de estos casos

2.1. Permiso y licencia por desempeño de cargos sindicales

“El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa. A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

Ejemplo: El Sr. Renzo Peña es un empleado de la empresa Minerva S.A. Viendo éste abusos por parte de la empresa a sus compañeros, decide formar un sindicato de empresa junto con sus compañeros de labores, siendo él el dirigente del sindicato. Para ejercer sus labores como dirigente, necesita disponibilidad de tiempo con el fin de asistir a actos propios del sindicato, siendo estas reuniones, capacitaciones, etc. Renzo Peña decide acordar una convención colectiva con su empleador, con el propósito de obtener el tiempo requerido para desempeñar su cargo. En la convención colectiva hecha, se resolvió brindarle el tiempo que sea necesario para el dirigente, en permisos para desempeñar su cargo, siendo estas 8 horas semanales, y licencias de 40 días anuales. En caso de exceder el tiempo establecido, el empleado tendría que informar a su empleador, con una semana de anterioridad.

2.2. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo. Ámbito administrativo La destitución y el despido, que son sanciones principales, importan separar del cargo o función como corrección administrativa disciplinaria. Ambas sanciones, técnicamente difieren por cuanto que, la primera, es aplicada al personal comprendido en el ámbito de la Carrera Administrativa Pública, regulada por el Decreto Legislativo Nº 276; y, la segunda, al comprendido en el Régimen Laboral -de la Actividad Privada, normado por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, que constituyen los dos únicos regímenes laborales a los que se encuentran sometidos los funcionarios y servidores del Estado en general. El artículo 159° del Reglamento de la citada Ley de Carrera, aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM, precisa que servidor destituido queda inhabilitado para desempeñarse en la Administración Pública, bajo cualquier forma o modalidad. Por su lado, la Ley Nº 28175, Marco del Empleo Público, establece

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