MARCO LEGAL EN LA DISCRIMINACIÓN LABORAL

Todos conocemos algunas de las disposiciones que diversas legislaciones (laborales y no laborales) contienen al respecto, desde el artículo 4 constitucional que proclama la igualdad ante la ley de hombres y mujeres (como lo reafirma el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos), algunas fracciones del artículo 123 –que en términos generales se refiere al trabajo digno y útil de todas las personas-, hasta los artículos 3, 56, 132, 133, 172, 331, 343, 541 y 995 de la LFT (que básicamente intentan proteger a las mujeres de conductas abusivas y discriminatorias).

Esta información adquiere relevancia si se considera que la Constitución en su artículo 123, fracción VII manifiesta que a trabajo igual debe corresponder trabajo igual sin importar el sexo..., tal como lo hacen también los artículos 56 y 86 de la LFT, así como el Convenio 100 de la OIT sobre la Igualdad de Remuneración, ratificado por México el 23 de Mayo de 1953, el cual argumenta que los salarios deben fijarse de acuerdo con evaluaciones objetivas de talento y capacidad, sin importar rasgos distintivos de cada ser.

Resulta apropiado que el artículo 123 constitucional, fracción V, proteja a las trabajadoras embarazadas de actividades riesgosas para su salud y la de su bebé, y que la LFT prohíba a los patrones en su artículo 133, fracción XIV, exigir (o realizar sin consentimiento) pruebas o certificados de embarazo para admitir, mantener u otorgar ascensos a las trabajadores. Lo que no es adecuado es violentar estas disposiciones y colocar en un estado de indefensión a las madres próximas.

No se puede negar que el estado de gravidez posiciona a las mujeres en una condición física y emocional distinta a la de los varones durante cierto periodo (incluyendo etapas pre y posnatal), "sin embargo, no creemos que sea un elemento que determine la falta de productividad, porque durante ese lapso de incapacidad por maternidad el patrón tiene la facultad de contratar a otro trabajador para que cubra esa vacante, y ese trabajador podría estar contratado por tiempo determinado (contrato temporal), únicamente para cubrir la esa vacante, entonces no creo que se afecte la productividad", puntualiza Javiera Medina.

Y es que con frecuencia las mujeres en condición de embarazo son apartadas definitivamente de sus labores, sin importar que médicamente estén capacitadas para efectuarlo, o encuentran obstáculos para encontrar empleo, pero no no sólo se trata de que algunas compañías desacaten las legislaciones, pues existen barreras que no dependen directamente de esas unidades económicas.

El principal de ellas es la seguridad social, particularmente en el caso de las mujeres embarazadas ya contratadas. Esta prestación laboral les permite gozar de todos los servicios de salud y de la incapacidad relativa a su condición, sin costo para los patrones cumplidos siempre y cuando las trabajadoras tengan cotizadas 30 semanas ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). ¿Qué sucede si no ha cotizado esas semanas? La carga económica recae sobre ellos, lo cual supone golpes severos a su patrimonio. Esta situación se replicaría igualmente al admitir a una aspirante encinta.

En este sentido, Carolina Leal introduce y Ricardo Bucio introducen, respectivamente, dos necesidades en términos de prestaciones sociales:

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