MODULO ADMINISTRACION TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN[pic 1]

La Administración de Talento Humano (ATH) se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas que participan en organizaciones: mas que esto, significa administrar los demás recursos con las personas. Por lo tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la ATH

ATH es definir el personal, diseñar los puestos y los equipos de trabajo, desarrollar las habilidades de los trabajadores, buscar métodos para motivar el desempeño laboral y recompensar adecuadamente el esfuerzo humano.

Las personas constituyen el recurso (o activo) mas valioso de la empresa. Tratar a las personas como personas (dotadas de características propias de personalidad, motivaciones, valores personales, etc.) y como recursos (dotados de habilidades, capacidades y conocimientos, etc.) es la nueva tendencia de la ARH. Para comprender el comportamiento de las personas es necesario entender que viven y se comportan en un campo psicológico (su forma de percibir y ver la realidad) y que buscan reducir las disonancias que tengan con el ambiente. La motivación es un factor determinante en el desarrollo de todo ser humano, por ello es importante aplicarlo al comportamiento humano, para ello hay que recordar todas las teorías motivacionales ya vistas con anterioridad en los cursos de Teorías Gerenciales y Administración Moderna.

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INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Al hablar de Talento Humano nos referimos a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para operar y dinamizar los recursos organizacionales.

Por una parte las personas pasan gran parte de sus vidas en las organizaciones y por otra parte las organizaciones requieren de las personas para desarrollar sus actividades y operaciones, de la misma manera que requieren recursos materiales, financieros, tecnológicos.

De ahí surge el término Talento Humano para las personas que trabajan en las organizaciones, aunque en la era industrial se lo denominada Recursos Humano, como si fueran tan solo recursos o activos de la empresa.

En la época actual se considera a las personas como socios estratégicos capaces de proporcionar vida y éxito a las organizaciones.

Actualmente, la producción de bienes y servicios ya no se realiza por personas que trabajan de manera aislada e individual, puesto que mientras más industrializada es la sociedad, más depende de las organizaciones para satisfacer las necesidades y aspiraciones.

El efecto de las organizaciones en la vida de las personas es cada vez más enorme y perdurable. La razón es sencilla: las personas nacen, viven, se educan, trabajan y se divierten en ellas. Las organizaciones cualesquiera que sean sus objetivos  (lucrativos, educativos religiosos, políticos, sociales, filantrópicos económicos, etc.) contratan a las personas, que a su vez, dependen cada vez más de la actividad organizacional.

A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, requieren más personas y aumenta la complejidad de los recursos necesarios para su continuidad y crecimiento.

El contexto sobre el que trabaja el área de talento humano, consta de las organizaciones y las personas que las integran. Las organizaciones están formadas por personas y dependen de ellas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas las organizaciones son un medio para alcanzar diversos objetivos personales con un costo mínimo de esfuerzo, tiempo y problemas.

Muchos de estos objetivos no se lograrían jamás mediante esfuerzos aislados. Las organizaciones nacen precisamente para aprovechar la sinergia del trabajo coordinado y conjunto de varias personas.

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, que no podrían lograrse individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y tienden a crecer, explica Chiavenatto; pero ese crecimiento hace necesario emplear más personas (quienes tienen sus propios objetivos) lo cual comienza a crear un distanciamiento entre los objetivos comunes de los fundadores y los objetivos comunes de los nuevos, lo que hace que esa interacción de miembros sea compleja y dinámica. Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la empresa

LAS ORGANIZACIONES

Las personas requieren de una infinidad de interacciones con sus semejantes y organizaciones, puesto que el ser humano es eminentemente social e interactivo, no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes.

Las personas por sus limitaciones individuales, se ven obligadas a cooperar entre si, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual y aislada no alcanzaría.

Definición

Una organización es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y administraciones que forman una estructura sistemática, tendiente a producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.

La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).

Podemos señalar también que es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas, cuya Cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.

Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo común. Requiere de un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que deben ser respetadas por todos sus miembros. Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

Emita su propio concepto de Organización 5to 1

ERAS DE LAS ORGANIZACIONES

Diariamente las organizaciones sufren cambios y transformaciones, sea por la introducción de nueva tecnología o diferente, lo que modifica sus productos y servicios, provocando la alteración en el comportamiento de las personas o el cambio de sus procesos internos. La estructura y procesos de las organizaciones presentan características diferentes, las cuales generan un efecto constante en la sociedad y en la vida de las personas, acelerando a su vez los cambios ambientales.

En el transcurso del Siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: Industrialización clásica, industrialización neoclásica e informática.

1.- Era Industrial Clásica (1900 -1950)

Se inició con la Revolución Industrial. caracteriza principalmente por la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados. En esta época se desarrolla la teoría clásica de la administración (énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia) y el modelo burocrático de Max Weber (supone autoridad y por lo tanto obediencia), Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos, como maquinas, equipos y capital. En esta época los 3 factores de producción eran tierra, capital y trabajo. Por estas conceptualizaciones, a la administración de personas se le denominaba relaciones industriales. Los empleados debían ajustarse a los cargos, el hombre se consideraba un apéndice de la máquina y como esta, debía estar estandarizado.[pic 2]

La estructura organizacional de éste período se caracterizó por un formato piramidal y centralizado en el cual prima la departamentalización de funciones, la burocracia, la centralización de funciones en la alta dirección y la regulación interna para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus integrantes.

2.- Era Industrial Neoclásica (1950 – 1990)

Se inicia a finales de la Segunda Guerra Mundial, pues el mundo empezó a transformarse con rapidez, los cambios se hicieron más veloces e intensos y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de ser locales a regionales y de regionales e internacionales y poco a poco adquirieron mayor complejidad.[pic 3]

La teoría clásica pasa a ser sustituida por la teoría neoclasica de la administración (“La Administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo y con la menor interferencia, con otras actividades útiles”.)

El modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, resultó lento y demasiado rígido frente a los movimientos del ambiente, por lo que las organizaciones buscaron otros modelos de estructura que les proporcione mayor innovación y adaptación a las nuevas situaciones.

Surge la administración matricial para adaptar y revivir la antigua y tradicional organización funcional, incluyendo la departamentalización por productos o servicios para agilitar su funcionamiento y alcanzar mayor competitividad.

La teoría de las relaciones humanas se sustituyó por la teoría del comportamiento, surge la teoría de sistemas y la teoría de la contingencia, que centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional.

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