MOTIVACIÓN LABORAL EN EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

Descripción las partes y los componentes principales de un estudio científico

PARTE

SECCION

DESCRIPCIÓN Y PROPÓSITO

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Título

Motivación laboral en empleados administrativos de la Universidad Juárez autónoma de Tabasco. Enfoque metodológico no experimental, transeccional y descriptivo.

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Introducción

2.1 Introducción

¿Por qué y para qué se va a realizar el estudio?

La educación superior en México se ha incrementado y ha generado en los sistemas educativos la necesidad de plantearse nuevas formas de concebir y organizar a las escuelas y el trabajo que sus integrantes realizan en ellas.

Esta investigación, centra su atención principalmente en las estructuras de administración operativas que han sido duramente criticadas, como un factor que inhibe el crecimiento de las instituciones de educación superior, basados en el supuesto de que la motivación laboral y el desempeño conforman uno de los ejes centrales dentro del comportamiento del individuo en la organización.

El objetivo general de la investigación fue describir las motivaciones laborales del personal administrativo de dos áreas académicas de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco para generar propuestas de solución.

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3.1 Definición de la problemática

¿Cuál es el problema?

Hay poca importancia hacia el trabajo administrativo: secretarias, personal de apoyo técnico, Jefes de Departamento, Subdirectores y Directores.

3.2 Objetivos

¿Qué se espera lograr?

Describir las motivaciones laborales del personal administrativo de dos áreas académicas de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco para generar propuestas de solución.

3.3 Pregunta/s de investigación

¿Cuál es /son la/s pregunta/s de la investigación?

¿Existen agentes motivacionales en el personal administrativo que permita mejorar la armonía de trabajo e incremente la productividad?

3.4 Justificación

¿Qué interés tienes? ¿Cuáles son las razones para este estudio? ¿Cuál es la contribución de este estudio?

Existen principales agentes motivacionales dentro del personal administrativo que permite hacer eficiente las capacidades del personal, el manejo de conflictos y la armonía del trabajo en conjunto del personal administrativo y académico; a fin de incrementar los niveles de productividad.

3.5 Alcances

El estudio encontró que el empleado establece como primer factor motivacional el incentivo económico después la estabilidad económica, las relaciones interpersonales y el más consistente es la realización personal. Para la mayor parte de la población, bajo estudio, perciben que se sienten realizados, aun cuando sus labores administrativas sean en muchas ocasiones rutinarias.

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Marco Teórico - Conceptual

Argumentos sustentados en la literatura de la importancia del tema / variables, aspectos

¿Cómo se define? ¿Qué modelo utilizan? ¿Por qué? ¿Cuáles son los hallazgos principales en los anteriores estudios?

- La motivación determina qué los empleados están motivados a alcanzar, cómo intentarán alcanzarlo, cuánto se esforzarán al llevar a cabo las tareas y cuánto persistirán hasta alcanzar el objetivo (Meyer, Becker y Vandenberghe, 2004; cit. Por Pérez y Amador, 2005)

- El tema de la motivación, sigue siendo objeto de estudio y un factor fundamental para energizar, conducir y canalizar la conducta humana a favor de las metas organizacionales (Edwards, Scully y Brtek, 2000; Kleinbeck y Furhman, 2000; Ospina, 2006 y Robbins, 2004)

- La teoría de las facetas del trabajo y calidad de vida laboral, que según Hackman y Oldham (1980, cit. por Furnham, 2000) indican que el potencial motivador de cualquier empleado es una función de multiplicación. Dicha teoría sugiere que existen tres estados psicológicos críticos relevantes en el terreno laboral; significado experimentado: los empleados deben sentir que el trabajo tiene significado personal y que vale la pena según su sistema de valores; responsabilidad experimentada: ellos deben sentirse responsables por los procesos y resultados de su trabajo; conocimientos de los resultados: necesitan recibir información, en forma regular, en sentido de si su desempeño en el puesto conduce a resultados adecuados y satisfactorios.

- La teoría de la autodeterminación desarrollada por Ryan y Deci (2000a, 2000b). Esta se enfoca en identificar las condiciones que deben darse en el contexto social de los trabajos para facilitar los procesos naturales orientados hacia la satisfacción de nuestras necesidades psicológicas fundamentales, la auto-motivación y el desarrollo psicológico saludable.

- Pérez y Amador (2005), realizado a 639 empleados/as seleccionados por disponibilidad. Los resultados obtenidos mostraron que los trabajadores poseen una mayor condición motivacional intrínseca con las dimensiones esfuerzo-recompensa, autonomía en el desempeño de las tareas y reconocimiento por parte de otros y de naturaleza extrínseca la calidad de la relación con los compañeros/as de trabajo interna el poder.

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Metodología

5.1 Diseño

El diseño fue experimental ya que no pretendió controlar ni modificar ninguna de las variables descritas, es transeccional porque sus datos fueron recopilados a través de un instrumento administrado en un único momento en el tiempo y es descriptivo porque su objetivo fue caracterizar el contexto e identificar los principales factores motivacionales con la finalidad de dar propuestas de mejora a los niveles de motivación del personal administrativo.

5.2 Muestra

Se seleccionaron dos de las cinco áreas académicas con mayor personal administrativo (no incluye directivos, personal técnico y de servicios profesionales, personal de intendencia y mantenimiento, guardias y veladores) y antigüedad.

5.3 Instrumentos

Se usó un cuestionario en una escala tipo Lickert con 5 opciones de respuesta. Este cuestionario fue propio, conformado por 4 dimensiones distribuidas en 20 reactivos. Adicionalmente se incluyeron cinco reactivos generales de los cuales tres corresponden a variables socio demográficas y dos a datos sobre la institución.

5.4 Procedimientos de recolección de datos

El cuestionario se entregó de manera directa al personal para ser contestado. El período de aplicación abarcó cerca de un mes a finales del segundo ciclo escolar del año 2008; en donde los primeros quince días se administraron los cuestionarios al personal de la división “A” y los siguientes 15 días en la división “B”. Se logró recolectar un total de 45 cuestionarios de los 52 que se distribuyeron.

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Resultados

¿Qué se encontró según lo esperado y que no se ha podido confirmar?

Se encontró que la dimensión con la media más alta es la realización personal y la más baja el incentivo económico, lo que supone un predominio de los valores extrínsecos a los intrínsecos en la población estudiada, pues se perciben realizados pero no están satisfechos con el incentivo económico que perciben. Sin embargo, la dimensión de incentivo económico es la que reporta la desviación estándar más grande, indicando respuestas diversas en esta dimensión.

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Conclusiones

7.1 Conclusiones

¿Los resultados cumplieron con los objetivos iniciales del estudio?

Si, el objetivo era encontrar y describir factores motivacionales y el estudio muestra que el empleado establecer como primer factor motivacional el incentivo económico después la estabilidad económica, las relaciones interpersonales y el más consistente es la realización personal.

7.2 Limitaciones

¿Cuáles son las limitaciones del estudio?

Solo fueron 2 divisiones de 12 bajo el supuesto de ser informante clave.

7.3 Implicancias teóricas y prácticas

¿Cuáles son las aplicaciones teóricas y prácticas del estudio?

El trabajo de investigación presentado, es un punto de partida para un análisis más profundo de otras variables que pueden tener correlación con lo ya trabajado.