Motivacion

MOTIVACION

DEFINICION DE OBJETIVOS

Los objetivos son metas de rendimiento futuro. Ayudan a orientar la atención de los empleados hacia los elementos de mayor importancia para la empresa, alentar la mejor plantación y asignación de recursos fundamentos (tiempo, dinero, y energía), y estimular la preparación de planes de acción para alcanzarlos.

Además, los son útiles después de que ocurre dicho comportamiento, cuando se comparan los resultados contra las metas definidas y se analizan las razones de las diferencias.

La definición de objetivos funciona como un proceso motivacional, ya que crea una discrepancia entre el rendimiento existente y el esperado. Esto produce tensión, que el empleado puede disminuir con el logro futuro de los objetivos. Alcanzarlos también ayuda a satisfacer el impulso de logros de la persona, contribuye a sus sentimientos de competencia y autoestima, y estimula todavía más sus necesidades de crecimiento personal pues quienes éxito en el logro de objetivos tienden a establecer objetivos incluso más altos en el futuro.

Un factor importante en el éxito de la definición de objetivos es la eficiencia personal. Esta es la creencia interna en las capacidades y competencias personales relacionadas con el trabajo. (La eficiencia personal difiere de la autoestima, que es un sentimiento más amplio de agrado o desagrado por la propia persona.) La eficiencia personal puede juzgarse en relación con una tarea específica o con una diversidad de obligaciones de rendimiento. Si el empleado cuenta con ella, tiende a establecer objetivos personales masalt0os, en la creencia de que son alcanzables. La primera clave para la definición de objetivos exitosa consiste en reforzar la eficiencia personal del empleado. Después de este paso, los administradores deben tratar de incorporar los cuatro elementos esenciales de la definición de objetivos, que se analizan a continuación.

Elementos de la definición de objetivos

Como herramienta motivacional, la definición de objetivos tiene eficiencia máxima cuando están presentes todos sus elementos principales. Estos son la aceptación del objetivo, la especialidad, los retos, y la vigilancia y retroalimentación del rendimiento. Cada uno se analiza brevemente en los párrafos siguientes.

Aceptación del objetivo A efecto de ser efectivos, no solo es necesario que los objetivos se entiendan, sino que se acepten. La simple asignación de objetivos a los empleados no siempre entraña su compromiso con ellos, en particular si son difíciles de alcanzar. Los administradores deben explicar por lo menos el propósito subyacente a los objetivos y las razones de que sean necesarios. Un método más efectivo para obtener su aceptación es permitir que los empleados mismos participen en el proceso de definición de objetivos. Asimismo, una declaración pública de intenciones de rendimiento contribuye el comportamiento al compromiso de los trabajadores con su logro.

Especificidad Los objetivos deben ser tan específicos, claros y mensurables como sea posible, de modo que los empleadores sepan cuando lo han alcanzado. No es de mucha utilidad pedir a los subordinados que mejoren o trabajen mas intensamente, ya que ese tipo de objetivo nos les brinda una meta especifica. Los objetivos específicos les permiten saber que buscar y como medir su propio progreso.

Reto Tal vez sorprenda que muchos empleados trabajen con mayor empeño cuando tienen objetivos difíciles de alcanzar, no cuando son fáciles. Los objetivos difíciles constituyen un reto que estimula el impulso de logro en muchas personas.

Supervisión y retroalimentación del rendimiento Incluso después de que los empleados han participado en la generación de objetivos bien definidos y retadores, quedan otros dos pasos estrechamente relacionados e importantes para completar el proceso. La supervisión del rendimiento --observación del comportamiento, inspección del producto o estudio de los documentos de indicadores de rendimiento- proporciona al menos indicios sutiles a los empleados en el sentido de que su trabajo es importante, se requiere su esfuerzo y se valora sin contribución.

MOTIVACION DE EXPECTATIVAS

Un enfoque muy aceptado de motivación es el modelo de expectativas, también llamado teoría de las expectativas, que desarrollo Víctor H. Broom, y ampliaron y mejoraron punto Porter y Lawler como otros. Vroom explica que la motivación es el producto de tres factores: cuanto desea la persona obtener una recompensa (valencia), su propio calculo de las probabilidades de que el esfuerzo genere el rendimiento adecuado (expectativas) y su calculo de que el rendimiento genere la retribución o recompensa (instrumentalizad). Esta relación se expresa con la formula siguiente: ValenciaxExperienciaxInstrumentalidad= Motivación.

Los tres factores

Valencia El término valencia se refiere a la preferencia de la persona por recibir una recompensa. Es una expresión de la dimensión de su deseo de alcanzar un objetivo. Por ejemplo, si un empleado desea intensamente una promoción, la promoción tiene valencia alta para el. La valencia de una retribución varía con cada empleado y, de esta manera, refleja el concepto de las diferencias individuales que se presenta en el capitulo 1. La valencia de una retribución en el individuo esta condicionada por la experiencia y puede variar significativamente con el paso del tiempo, en la medida en que se satisfacen antiguas necesidades y surgen otras nuevas.

Es importante entender la diferencia entre las consecuencias d elos modelos de motivación basados en necesidades y la idea de la valencia en el modelo de expectativas.

Expectativas Las expectativas son la intensidad de la creencia de que el esfuerzo personal en el trabajo lleve a terminar una tarea. Por ejemplo, una persona dedicada a las ventas de puerta en puerta de suscripciones de una revista sabe por experiencia que el volumen de venta guarda relación directa con el número de puertas de toque.

Instrumentalidad La instrumentalizad es la creencia del empleado en el que se le dará una retribución o recompensa toda vez que termine una tarea. En este caso, el elabora otro juicio subjetivo acerca de la probabilidades de que la empresa valore su rendimiento y proporcione retribuciones contingentes. El valor de la instrumentabilidad

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