NORMATIVA COMPLEMENTARIA PARA CULTUYRA PREVENTIVA ORGANIZACIONAL

NORMATIVA COMPLEMENTARIA PARA CULTURA PREVENTIVA ORGANIZACIONAL

MAURICIO HERRERA ROJAS

LEGISLACION DE PREVENCION DE RIESGOS

IACC

22 OCTUBRE 2013

DESARROLLO

RESPUESTA N°1.-

De acuerdo a lo señalado en los antecedentes, es evidente que el objetivo del empleador al adquirir vestimentas como una falda corta y una polera, es resaltar la figura de sus trabajadoras, sea esto para incrementar los ingresos de su peluquería o simplemente para tener para sí un disfrute visual de sus empeladas; no obstante que considere el uso del delantal.

A juicio del suscrito, evidencia la existencia de Acoso Sexual, el hecho de haber realizado una prueba de vestuario con una de sus trabajadoras, sin que existiese una razón plausible para la ejecución de esa prueba. Ahora bien según mi criterio, serán antecedentes de evaluación de esta conducta, los siguientes:

• Si al momento de entregar el uniforme y solicitar la prueba, hubo algún tipo de comportamiento de connotación sexual de parte de su jefe y no deseado por la víctima. Ejemplo; que solicitara se le exhibiera el uniforme puesto.

• Que, esta prueba de vestuario, haya sido condicionante para mantener su fuente laboral. Ejemplo: !No se olvide que soy el jefe y dispongo lo que se hace.¡

• Que, de esta conducta y del eventual no consentimiento por parte de la víctima o víctimas, se genere un ambiente de trabajo hostil. Ejemplo: Se comience a presionar a la(s) víctimas para que renuncien a su trabajo. (OIT.1995-1997.)

No obstante los argumentos señalados en el párrafo primero de esta exposición, son la única señal, a la luz de los escuetos antecedentes entregados, que admite la interposición de una denuncia ante la Inspección del Trabajo por Acoso Sexual, cuyos fundamentos permitan su comprobación.

Efectivamente, al haberse gestado esta prueba de vestuario, el propietario de la peluquería incurrió en conductas que pueden sugerirse como; ofensivas que dañan la honra y la integridad psíquica de la víctima(s), (Artículo N° 19 N° 1 y N° 4 de la Constitución Política de la República) considerados actos ilegales y que de una u otra forma; condicionan el trabajo de las peluqueras o poner en riesgo su fuente laboral ante una evidente negativa a acatar el uso o exhibición de dicho vestuario de trabajo. (Artículo 1º de la Ley 20.005.)

Eventualmente, de haberse gestado el denominado Acoso Leve, consistente en: piropos o alusiones de tipo sexual a la figura de la empleada y que le generen malestar y desagrado o un Acoso Moderado consistente en: miradas, gestos de lascivia o muecas demostrativas de satisfacción, que provoquen menoscabo en la persona de su o sus empleadas; no existiría dudas de que el referido Acoso Sexual, se configuró.

Con todo, al haberse gestado la denuncia respectiva, en este caso ante la Inspección del Trabajo, ya que es el empleador quién fue denunciado; será ésta quién dispondrá de 30 días para gestionar la investigación. (Artículos 211 A y siguientes del Código del Trabajo y los Informes de veracidad que establece el artículo 23 del D.F.L. N° 2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, referido a las declaraciones del o la afectada.)

MEDIDAS CORRECTIVAS: RESPUESTA N° 2.-

a) En el caso planteado, teniendo el empleador la intención de uniformar a sus trabajadoras, debería éste proponer modelos de uniformes que se encuentren acorde a las necesidades del trabajo y que sean ampliamente consensuados por las trabajadoras, tanto en su diseño como en el tipo de telas empleadas; evitando de ésta manera suspicacias que puedan interpretarse como propuestas de índole sexual o derechamente Acoso Sexual.

b) En lo posible, designar a terceros que se hagan cargo de esta gestión; limitándose si así es necesario a entregar requerimientos que sólo incidan en el nombre de la marca que quiere promocionar. De esta forma se propenderá a que las trabajadoras se sientan integradas y no exigidas en la asignación y uso de sus uniformes, alejando interpretaciones de índole sexual ante esta imposición.

c) Que, cualquier decisión que involucre a las trabajadoras, sea propuesto de una manera seria, responsable y respetuosa, de manera tal que no se haga interpretaciones erróneas, de cuáles son las intenciones reales que persigue el dueño del local al efectuar alguna imposición de éste u otro orden. Jamás deberá manifestar o expresar opiniones o comentarios que vulneren los derechos de sus trabajadoras y que afecten su honra y su dignidad como mujeres.

CONSIDERACIONES FINALES

• Al tratarse el Acoso Sexual de un delito de orden transversal, no considera género o condición sexual y sus raíces se fundan en una demostración de poder ejercida por un superior en línea de mando o jerárquica o con ascendencia sobre la víctima.

• Su propósito es influir en la víctima para la obtención de favores de orden sexual dañando su integridad psíquica y a la honra, con variadas manifestaciones.

• Generalmente es difícil su comprobación (no obstante se estima que es prueba la declaración de la o las victimas), por su naturaleza y no denunciado en la totalidad de los casos por involucrar por parte del gestor amenazas que condicionan la estabilidad o proyección laboral de la víctima.

• De ser comprobados involucran millonarios pagos a las víctimas, ya sea por responsabilidad directa del autor o por subsidio de la empresa de la cuál dependían. (En Chile, hay jurisprudencia al respecto.)

BIBLIOGRAFIA

IACC. (2013) Programas Modulares Semana 8,”Ley N° 20.005. Acoso Sexual”, Legislación de Prevención.pp-08-10.-

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