Objetivo De La Compensacion Salarial

Objetivos de la compensacion

Principales decisiones de políticas de compensaciones 4

Competitividad externa: 4

Estudios de mercado de compensaciones 5

Estrategias relativas a nivel de compensaciones 5

Periodicidad en las encuestas de remuneraciones 6

Consistencia interna : Estructura de Remuneraciones : 7

Evaluación de cargos 7

Métodos de evaluación de cargos 8

Estructuras basadas en destrezas y competencias 11

Remuneración individual a los empleados: 12

Escala de remuneraciones 12

Planes de incentivos : 12

e Incentivos individuales 12

e Incentivos de grupos 13

e Incentivos generales, base empresa 14

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición competitiva en el mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el mayor crecimiento de las actividades económicas está en el sector de servicios, y que en éste la relación de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de importancia creciente para las empresas.

El empleador también percibe que la compensación es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los empleados. La política que una empresa tenga, respecto de este tema será muy relevante en términos de atraer gente capacitada, con la motivación para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la empresa a través del tiempo.

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION

La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como parte de una relación laboral.

Las compensaciones pueden adoptar múltiples formas, como se puede apreciar en el cuadro siguiente:

TIPOS DE COMPENSACIONES

DIRECTA:

• SUELDO BASE.

• BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).

• INCENTIVOS.

• REAJUSTABILIDAD.

INDIRECTA:

• PROGRAMAS DE PROTECCION.

• SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.

• REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.

En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.

En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:

• ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

• EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.

• BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

• COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

• SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

• ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:

• Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeño eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.

• Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del empleado.

• Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.

PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE COMPENSACIONES

De los objetivos planteados anteriormente se desprende que las principales decisiones relativas a las compensaciones son las siguientes:

• Equidad o competitividad externa. Posición relativa de las compensaciones de una empresa, en relación a las compensaciones de sus competidores.

• Equidad o consistencia interna. Comparación de las compensaciones entre distintos cargos, de diferentes áreas y niveles, en una misma organización.

• Análisis individual de los empleados. Comparación de las características individuales, tales como antigüedad, capacidad y desempeño, que justifican o hacen necesario un rango de trato individualizado para atraer, retener o motivar a una persona.

• La administración del sistema de compensaciones consiste en planificar los distintos elementos que se van a considerar, y su importancia relativa (por ejemplo, sueldo fijo, sueldo variable, incentivos, individuales y base empresa, forma de cálculo, aplicación a corto o largo plazo, etc.), definir la comunicación que tendrá el sistema a los empleados y monitorear y evaluar - a través del tiempo - si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos.

Es importante señalar que un sistema de compensaciones puede incluir en forma adecuada la equidad externa, la consistencia interna y las contribuciones individuales de los empleados y, a pesar de todo, no lograr los objetivos propuestos si no se administran en forma correcta. En resumen, el sistema de compensaciones de una organización debe ser disecado y administrado para adaptarse a las características del entorno, apoyando las estrategias generales, de manera de lograr una ventaja competitiva, para alcanzar los objetivos que la organización se ha propuesto.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia.

El planteamiento anterior aparece como simple, pero presenta varias complicaciones.

En primer lugar, ¿cuál es el nivel de compensaciones de la empresa?. Para determinarlo, deberemos incluir sobre una base prorrateada (generalmente se calcula sobre una base mensual) las remuneraciones para cada uno de los diferentes cargos existentes en la organización. Al tener las remuneraciones promedio para cada cargo podemos trazar la recta de remuneraciones de la empresa. Al compararla con las rectas de remuneraciones de empresas competitivas (o con el promedio de éstas), podremos definir la situación del nivel de compensaciones de la empresa, en relación a la competencia. En segundo lugar, al decir 'la competencia", ¿Qué empresas estamos considerando? Si estamos en una región geográfica amplia, es probable que exista una población de organizaciones amplia, y por lo tanto, varias organizaciones similares a las de la empresa que quiere verificar su competitividad externa. Por ejemplo, si la región es un centro financiero con alta concurrencia, debería ser sencillo para un banco encontrar otros bancos con características similares (tamaño, colocaciones, numero de empleados, nacional o internacional, etc.) con quienes poder comparar el nivel de remuneraciones. Sin embargo, en ciudades pequeñas no resultará fácil hacer comparaciones tan homogéneas. En esos casos, el mejor criterio para definir el mercado de competencia laboral estará dado por la percepción que tengan los empleados de una empresa, de cuáles son las organizaciones comparables. Así, en lugares mas reducidos, una empresa deberá comparar su nivel de remuneraciones con otras organizaciones de diversos sectores industriales o de servicios, pero que, por algunas características, son consideradas por sus trabajadores como el mercado laboral competitivo de referencia.

• Estudios de Mercados de Compensaciones.

Estos estudios, conocidos comúnmente como Encuestas de Remuneraciones, serán la técnica a usar para comparar el nivel de remuneraciones de la empresa con el de la competencia.

Es de hacer notar que estas encuestas son una forma de benchmarking de muy antigua data, mucho antes que se popularizara el benchmarking como sistema orientado a definir la posición competitiva general de una empresa.

La encuesta de remuneración puede ser hecha por la misma empresa, por firmas consultoras profesionales o por asociaciones gremiales. También pueden hacerla reparticiones gubernamentales, pero en este caso, sus objetivos están orientados a aspectos sociales o de distribución del ingreso, por lo que no son tan útiles para los objetivos que buscamos.

En el primer caso, la encuesta puede ser tan simple como llamadas telefónicas a las empresas cuya información se intenta lograr, A veces se puede complementar con entrevistas, con el objeto de obtener los resultados más confiables posibles. No resulta tan barato, pero puede ser más confiable. Otro método es el envío de cuestionarios

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