COMPENSACIÓN SALARIAL

Definición de Compensación:

Son aportaciones que confiere la organización a cada persona a cambio de su trabajo.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.), es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

Políticas y Objetivos de la compensación Salarial:

La política salarial se refiere a "los grandes lineamientos que orientarán la gestión de la organización en esa materia específica". Es importante destacar el sentido y propósito que detalla su contenido.

Resulta fundamental que la empresa desarrolle y mantenga una estructura de salarios objetiva que exprese una relación de equidad entre los distintos salarios pagados por cada puesto.

Las políticas tienen que ser flexibles para poder efectuar variaciones entre los empleados, dándoles facilidades a los Gerentes.

Cabe agregar que si bien en toda organización existe una política salarial, son pocas las que la formulan y comunican en forma explícita; las políticas deben ser escritas ya que de este modo se hacen conocidas y dan una imagen de equidad y madurez en la empresa.

En la empresa en cuestión, luego de la ejecución del plan de acción surge como obvia necesidad la difusión de una política salarial que acompañe el método implementado y que alinee el comportamiento organizacional a la estrategia de negocio. En tal sentido, Recursos Humanos alcanza uno de los objetivos propuestos por la Gerencia General.

En líneas generales, algunos aspectos alcanzados en la política salarial quedaron definidos: el posicionamiento de pago en la mediana de mercado, la conformación de un paquete de beneficios y la implementación de análisis salarial por mérito y mercado y la comunicación a los empleados en un estamento de la compensación total.

Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y la justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos.

• Adquisición de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten una contra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

• Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivas, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo.

• Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igual retribución, igual función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

• Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede encontrarse pagando en exceso o insuficientemente los esfuerzos de sus miembros.

• Cumplir con las disposiciones legales: Al igual que en otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico especifico.

• Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se pueda administrar con eficiencia

Con excepción de las disposiciones legales (sueldo mínimo), los objetivos de la compensación no son reglas, solo constituyen pautas. A pesar de ello, cuanto más se apegue la empresa a los objetivos, más efectividad se ganará en la administración de sueldos y salarios.

Aspectos que se consideran en la compensación Salarial.

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

• El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.

• La persona que lo desempeña: Fundamentalmente se deben considerar los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.

• La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnológico conlleva a considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economía de escala y la flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir.

Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica que desempeña una organización, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica.

Paquete de compensación total

Haciendo honor y uso de las palabras de Bernardo Hidalgo (Autor del Libro “Compensaciones Inteligente”, define a la compensación total como aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.

Siguiendo esta definición, cuando los candidatos analizan la compensación para un cambio laboral, deben evaluar el escenario desde el sueldo básico (en bruto) hasta el tipo de compañía que ofrece el empleo (por su marca, su seguridad financiera, su clima laboral, etc.) pasando por varios ingredientes tales como: la remuneración variable, los beneficios, el puesto laboral y su proyección, entre otros.

Por otro lado, las compañías saben muy bien (a través de sus encuestas de climas y otras herramientas) cuáles son las fortalezas que hacen que sean atractivas en el mercado. Entre ellas, pueden ser la calidad de vida que ofrecen, o los desafíos y desarrollo de carrera, o la estabilidad, o los sueldos, o el clima laboral, o un mix de éstas. Para lo cual, trabajan estratégicamente en cada búsqueda para poder ofrecer el mejor paquete de compensación posible.

Estructura Salarial

La Estructura Salarial es un sistema que le permite a las organizaciones establecer una Política de Remuneración Global, que le facilita gestionar estratégicamente el desarrollo y reordenamiento de su estructura.

Se fundamenta en una herramienta técnica que permite dar claridad del impacto y contribución de los cargos sobre los resultados de la Organización, logrando así determinar su nivel de remuneración interna y externa, explicando las diferencias existentes en la retribución.

Lo anterior constituye la base fundamental sobre la cual se integran los diferentes elementos que hacen parte de una Remuneración Estratégica, es decir:

• Sistemas de Remuneración Variable

• Esquemas de Remuneración Flexible Integral

• Modelos de Beneficios Extralegales

Fortaleciendo así la motivación, retención y atracción del Talento y generando el retorno esperado por los accionistas.

Orientación

La propuesta de valor que Human Capital ofrece a través de su metodología incluye una serie de elementos clave que establecen la ruta del proyecto:

• Levantamiento o Actualización de los Descriptivos de Cargo

• Valoración de Cargos

• Informe de Diagnóstico de Equidad y Competitividad

• Escalas Salariales (Equidad y Competitividad)

• Mapa de Cargos

• Reorganización de la Estructura de Cargos

• Recomendaciones Especificas de Ajustes a la Política

• Documento de Política de Remuneración

• Software de Gestión de la Política de Remuneración Integral

Beneficios de Alto Impacto

Estos años de retos para la economía global y las condiciones competitivas del mercado hacen cada vez más difícil para las compañías atraer y retener el talento. Si una compañía realmente quiere obtener mejores resultados, la estrategia de remuneración y la estrategia del negocio deben estar estrechamente ligadas. Este panorama solo puede cambiar en la medida que los directivos de las compañías involucren a los Líderes de Gestión Humana en

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