PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE POSGRADOS

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SEDE: LA ANTIGUA GUATEMALA, SACATEPEQUEZ

CURSO: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRÁTICA: M. Sc. MA. EUGENIA SANDOVAL DE PAZ

DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS DEL RECURSO HUMANO COMO BASE DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA

       Herson Bismar Barrera Espina                                        2028-07-16653

       Jennifer Ivette Hernández Bran                                       2028-17-6331

       Adiel Roberto Genovez Salazar                                       2028-09-2934

       Saira Carely Moterroso Salaverria                                  2028-07-11882

       Alma Salomé González Morente                                     2028-08-16734

       Natalia Isabel Hernández Claudio                                   2028-09-12113

       Allan Roberto Genovez Salazar                                      2028-12-6286

La antigua Guatemala, 21 de Enero de  2017

INDICE

INTRODUCCIÓN

• El diagnóstico de la planeación estratégica  es  fundamental en la toma de decisiones de la organización, el plan estratégico analizado en el estudio está basado en el análisis  y mejora el recurso humano en la organización, la toma de decisiones futuras nos permite alcanzar el ÉXITO y el buen funcionamiento  de la organización.

• Es importante  en este estudio que el lector preste mucha importancia y analice detenidamente los  métodos, técnicas y procesos para poder comprender la importancia de la planeación estratégica en las necesidades de recursos humanos con el propósito de asegurar el efectivo funcionamiento de la organización.

• El recurso humano es muy importante dentro de la organización, porque es el que se basa o bien es el punto importante por el cual debe de estar compenetrada la organización. Es muy evidente o de mucha importancia saber y tomar decisiones conociendo las fortalezas del mimo con una planeación estratégica bien definida y plasmada.

• Es por eso que el diagnóstico es elemental dentro de la planeación estratégica para poder solucionar y solventar cada una de los procesos de la organización y al mismo tiempo del recurso humano.

1. DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS DEL RECURSO HUMANO CON BASE  EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

El  diagnóstico es proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.

1. CONDICIONES PARA LLEVAR A CABO EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.

Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:

1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte de la gerencia; estar dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

1. Facilitar a RH la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

1. Manejar de forma absolutamente confidencial toda la información, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.

1. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

1. El éxito o fracaso del diagnóstico al cumplimiento de los acuerdos

1. ELEMENTOS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

1. Generación de información:

1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados. 
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
   

1. Organización de la información:

En donde es necesario considerar tres aspectos claves:

1. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
2. El almacenamiento apropiado de los datos.
3. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

1. Análisis e interpretación de la información:

Que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.

El diagnóstico organizacional se divide en dos Perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:

• Diagnóstico funcional
• Diagnóstico cultural

1. DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

Examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

Objetivos

• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.

• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.

• Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.

• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

• Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

1. MÉTODOS Y TÉCNICAS

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

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