Planeación Estratégica De Recursos Humanos

“Resumen del objeto de estudio No.2”

Planeación Estratégica de Recursos Humanos: proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo específico.

Pronostico de necesidades: implica la determinación de números, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas.

Pronósticos de base cero: considera el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotación de personal.

Enfoque ascendente: es sumamente interactivo en tanto que los requisitos estimados del nivel anterior se discute, se negocian y se vuelven a estimar en el siguiente nivel desplazándose hacia arriba.

Relación entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos: a medida que disminuyen las ventas, también disminuye el número de empleados.

Modelos de Simulación: es un intento para representar una situación del mundo real a través de la lógica matemática y así predecir lo que ocurrirá.

Pronósticos de la disponibilidad de los recursos humanos: implica la determinación de números, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitara en el futuro para alcanzar sus metas.

Las bases de datos de RH incluyen: historial y experiencia de trabajo, evaluación de fortaleza y debilidades, desempeño actual en el puesto.

Pronostico de escasez de empleados: se intensifican esfuerzos para reclutar al personal necesario para satisfacer las necesidades de la empresa.

Reclutamiento Innovador: significa que con frecuencia se deben usar nuevos enfoques para el reclutamiento.

Incentivos de Remuneración: un salario de alto nivel es un método obvio.

Pronostico de exceso de empleados: cuando esto sucede tal vez se requiera una restricción en las contrataciones, una reducción en los honorarios, jubilaciones anticipadas y recortes de personal para corregir la situación.

Contratación restringida: reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los empleados que se retiren.

Reducción en el número de horas de trabajo: disminución en la carga de trabajo.

Jubilación anticipada: algunos empleados estarán encantados de jubilarse si el total de retiro es sumamente atractivo, pero otros no tanto.

Recortes de personal: también conocidos como reestructuraciones o reingeniería, son en esencia lo opuesto del crecimiento de una compañía.

Aspectos negativos de los recortes de personal: baja moral de quienes permanecen en la empresa. Se pide a los empleados que permanecen en la compañía que trabajen más y los empleados empiezan a buscar mejores oportunidades.

Asistencia para la reubicación (outplacement): sección financiera que cubre las opciones de las pensiones, prestaciones de seguridad social, gastos de entrevistas y las negociaciones de sueldos/salarios, orientación profesional.

Planeación de la sucesión en los puestos: disponer de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos estén vacantes. (Muertes, renuncias, jubilaciones, etc.)

Planeación en caso de desastres: los planes deben concentrarse en una amplia variedad de catástrofes que van desde las calamidades naturales hasta las crisis provocadas por el hombre. Para llenar estos vacíos, es necesario identificar que posiciones y que personal dentro de la compañía son vitales para dar continuidad a la capacidad de la organización de cumplir su misión principal.

Sistema de información de recursos humanos: debe de brindar información; oportuna, precisa, concisa, relevante, completa.

Sistema de Información para la administración de RH: es el uso de programas de cómputo y de redes corporativas para automatizar los procesos de recursos humanos basados en documentos impresos que requieren de la aprobación de un administrador.

Concepto del diseño de puestos: proceso de determinar las tareas específicas a realizar y los métodos que deberán usarse para cumplirlas.

Reclutamiento: proceso para atraer a los individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una organización.

ALTERNATIVAS PARA EL RECLUTAMIENTO

Subcontrataciones: proceso de contratar a un proveedor externo para que realice un trabajo que anteriormente se hacía de forma interna.

Empleados eventuales: relación no tradicional con el empleador en el sitio de trabajo y laboran en tiempo parcial, en forma temporal o como contratistas independientes.

Organizaciones profesionales de empleados (OPE): arrienda a otros empleados a otras empresas (paga salarios, primas de compensación, impuestos y prestaciones).

Tiempo extra: ventaja (Empleador evita el reclutamiento y costos de capacitación y el empleado incrementa sus ingresos), desventaja (Empresa paga más, recibe menos y el empleado reduce el ritmo de trabajo para asegurar tiempo extra).

AMBIENTE EXTERNO DE RECLUTAMIENTO

Condiciones de mercado laboral: si la tasa de mercado laboral es alta el reclutamiento de una empresa se simplifica.

Consideraciones legales: existen cuatro criterios para determinar si un individuo es solicitante de empleo por internet.

Políticas de promoción: es una organización que tiene efecto significativo en el reclutamiento.

Promoción desde el interior: política de otorgar los puestos vacantes de mayor jerarquía a los empleados que actualmente ocupan posiciones más bajas.

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO

• Solicitud del personal.

• Fuentes de reclutamiento.

• Métodos de reclutamiento espacios donde se localizan candidatos.

METODOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Anuncios: procedimiento para informar a los empleados que tienen nuevos puestos disponibles.

Ofertas: aquellos empleados que consideren que poseen las cualidades requeridas para puestos anunciados presenten su dictadura

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