PROTOCOLO ROTACION DE PERSONAL

ROTACION DE PERSONAL DENTRO DE LA EMPRESA (MODAS INFANTILES TABITAS, SA DE CV)

JUSTIFICACION

Dentro del presente trabajo de investigación pretendemos encontrar las causas fundamentales de la rotación de personal en la empresa a investigar (Modas Infantiles Tabitas, SA DE CV), por el hecho de que en estos momentos la rotación laboral constituye una característica y factor importante que repercute desfavorablemente en la organización.

La rotación de personal, es la consecuencia de ciertos factores internos o externos en la organización para determinar el comportamiento y la inestabilidad del personal, dentro de los factores externos encontramos la situación de oferta de empleos ofrecidos por las empresas acentuadas en la localidad, y uno de los factores internos y quizás el más sobresaliente para que dicho fenómeno ocurra en la organización es la política salarial ofrecida por parte de la empresa.

Pretendiendo demostrar que es altamente necesario el capital Humano y especialmente las relaciones laborales, para tener un balance equitativo de los derechos y responsabilidades particulares dentro la empresa tanto de la organización como de los trabajadores, demostrando a los patrones que mayor será su ganancia, especialmente teniendo como resultado el éxito en todos los aspectos.

MARCO TEORICO

ROTACION DE PERSONAL

El término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.

SATISFACCIÓN LABORAL

Es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Siendo el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

ENTREVISTA DE RETIRO

Las entrevistas de retiro son un instrumento cada vez más utilizado por las organizaciones, en razón de que ellas constituyen en un factor de retroalimentación para la empresa. Esta debe ser realizada por una persona ajena a la compañía, lo cual permitirá al ex empleado expresarse con mayor libertad.

Realizar una entrevista de retiro a las personas que por cualquier razón se desvinculan de la organización, le permite a la empresa:

Evaluar sus fortalezas y debilidades

Permitir al empleado que se retira, ofrecer su opinión acerca de su experiencia en la compañía.

Recibir recomendaciones acerca de procesos, procedimientos, relaciones entre jefes y colaboradores, entre otros.

Detectar problemas latentes en la organización, que por cualquier motivo no se han hecho explícitos.

INDICE DE ROTACION DE PERSONAL

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

Rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para la organización tangibles como intangibles.

Los costos tangibles son los asociados con la selección y capacitación de la persona así como del sustituto.

En cuanto a los intangibles podemos enumerar la pérdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales.

Junto con estos costos aparecen otros problemas asociados a la rotación, tales como la disrupción de las estructuras sociales y de comunicación de la organización que puede conllevar a la salida de personal.

Una tasa alta de rotación reflejara un bajo índice de efectividad organizacional.

El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.

1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación:

Índice de rotación de personal= A + D / 2 * 100 / PE

Dónde:

A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).

D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).

PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Cuáles son los principales factores que se hacen presentes para que haya tanta inestabilidad de los empleados dentro de la empresa?

Ya que siendo uno de los problemas que frecuentemente se presentan en la organización como la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas para el funcionamiento de la empresa, y que por ende se agrava cuando resulta verdaderamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de alguno poco atractivo y con una baja remuneración, lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de personal que debe ocupar

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