Participacion Y Conflicto

Participación y conflicto

Índice

Índice……………………………………………….…………………….…….. 1

Introducción………………………………………………….………………… 2

Descripción del tema………………………………….………………………. 3

Democracia Industrial…………………………………………………….…… 3

La participación en lo impreso…………….……………….…………………. 4

Modelos de participación

La negociación colectiva………………………………………………….…… 5

Sindicatos y participación………………………………………………..……. 6

La participación directa en grupos. Equipos de trabajo…………….……… 7

Prevención, detección y resolución de conflictos………………………….. 8

Conclusiones…………………………………………………………………… 11

Recomendaciones……………………………………………………….…….. 12

Introducción

Los conflictos normalmente surgen cuando las personas tienen opiniones diferentes o cuando tratan de lograr lo que desean a expensas de los demás.

Según encuestas las causas principales de conflicto son faltas de confianza, desavenencias, choques de personalidad, diferentes sistemas de valores, diferencia de metas o métodos a utilizar, problemas relacionados con áreas de responsabilidad y autoridad, falta de cooperación, frustración, amenazas al estatus, competencia por recursos limitados y no cumplir reglas y políticas.

Generalmente vemos el conflicto como destructivo, de hecho si se evitara todo conflicto con los compañeros de trabajo, es probable que cada parte se prive de información útil sobre las preferencias y opiniones de la otra.

PARTICIPACIÓN Y CONFLICTO

DEMOCRACIA INDUSTRIAL

Movimiento ideológico, que alcanzó el máximo esplendor durante el siglo xix y las primeras décadas del siglo XX, nacido con la finalidad de extender la democracia política a las empresas, a las que se les concebía como asociaciones de trabajadores.

No se puede tener república en las calles y monarquía en las fábricas, decía la famosa frase revolucionaria, atribuida a Louis Blanc.

El francés Buchez fue uno de los primeros pensadores que concibió a la empresa como una asociación de trabajadores, con el objeto de mejorar las condiciones de vida del proletariado urbano , antes de Buchez han estado Fourier y Saint-Simón, entre otros pensadores sociales, con preocupaciones similares, aunque con soluciones muchas veces dispares.

Fue entonces cuando la idea de la democracia industrial comenzó a cobrar fuerza en Inglaterra, como objetivo último de las nacionalizaciones. En el manifiesto de Sidney Webb, Trabajo y nuevo orden social, publicado nada más concluir la Primera Guerra Mundial, se propugnaba la democracia industrial como modelo de organización social para Gran Bretaña.

En esta propuesta Fabiana se abogaba por la nacionalización de las industrias básicas, como primer paso para establecer la democracia industrial y alcanzar así un socialismo más amplio y profundo que el propugnado por el partido laborista.

El fracaso de la huelga general en 1926 supuso un duro golpe a la idea de la democracia industrial y el control obrero. Pero fue sobre todo en 1933, debido a la influencia de Aneurin Beven, cuando la idea del control de las industrias por los obreros fue abandonada.

La democracia industrial en los países de Occidente se ha limitado en una sociedad auto-gestionada, máxima forma de democracia industrial y política, los órganos y cargos directivos de las empresas son elegidos por los trabajadores de la propia empresa, quienes son responsables de todas las decisiones que se adopten en el seno de la misma.

La democracia directa, el grupo en fusión de que habla Paul Sartre, no es una forma estable y duradera de ejercer el poder, una verdadera práctica de gestión.

MODELOS DE PARTICIPACION

Otorgar áreas de responsabilidad, delegar funciones, hacer partícipes a los subordinados de la solución de los problemas y pedirles su opinión son formas de demostrar confianza, de considerar a los trabajadores, de darles importancia y de hacerles corresponsables de los objetivos de la empresa.

Adoptar una política participativa de personal, con frecuencia, fomenta la autoestima y resulta muy motivadora. Esta forma de incentivo coincide en lo esencial con los factores motivacionales de la teoría de Herzberg.

En algunos supuestos, ciertas personas son incapaces de responsabilizarse de una tarea; es necesario tener en cuenta estas circunstancias para adaptar la política de participación a las necesidades de la empresa.

El reconocimiento

El reconocimiento de la tarea bien hecha, del esfuerzo y de la capacidad personal, del mismo modo que es necesario reprender e incluso sancionar conductas improcedentes, también hay que felicitar y premiar a las personas que hacen bien su tarea, felicitar por el trabajo bien hecho y otorgar determinados premios por él son técnicas positivas de refuerzo de la conducta laboral .

Ejemplo.

En las empresas de algunos países, como Estados Unidos, es muy habitual distinguir a los trabajadores y trabajadoras más destacados nombrándolos empleados del mes; este premio supone que la foto de la persona distinguida se expone en distintos lugares de la empresa, y que ésta recibe una gratificación o gana algún premio (un viaje, algunos días de vacaciones suplementarios, etc.).

El hecho de haber sido designado empleado del mes una o varias veces se suele considerar como un valor que potencia el currículo del trabajador o trabajadora. Esta forma de motivación, adaptada a la cultura norteamericana, no es más que un medio de reconocer la tarea bien hecha, y sirve para gratificar la autoestima del individuo.

Modelos de recursos humanos. Gestión por competencias

La gestión de los recursos humanos de cualquier empresa o entidad puede adoptar diferentes patrones organizativos; éstos dependen de cuestiones como el entorno económico en el que se desenvuelve la entidad, la concentración o distribución de su capital, el tamaño de la compañía, la cultura empresarial (valores, costumbres e ideas predominantes), etcétera.

Si tenemos en cuenta el grado de participación de las personas en la empresa donde trabajan, distinguiremos en un extremo los sistemas de gestión muy autoritarios, y en el otro, los sistemas participativos.

Los primeros se caracterizan por el predominio de la comunicación descendente (los cuadros intermedios y los trabajadores son meros ejecutores de las órdenes que reciben), la centralización en la toma de decisiones (poder muy concentrado), el establecimiento de objetivos por la dirección (sin la participación de quienes han de alcanzarlos) o la falta de autonomía para su consecución.

* Negociación colectiva

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.)

Arreglo directo

El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

* Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

* Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo:

* En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.

* Pone término a los conflictos laborales.

* Da fin a las medidas de presión.

SINDICATOS

Los sindicatos son instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa.

Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación en

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