Permanencia Laboral

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica “Delta del Orinoco”

Programa Nacional de Formación en Administración

Tucupita, Estado Delta Amacuro

Profesor: Integrantes:

Lcdo (Msc). Giovannini Lino Humberto T.S.U. Flores José C.I: 15.336.379.

Br. Herrera Francys C.I: 13.263.070.

Br. Lira Ismael C.I: 19.859.696.

T.S.U. Mata Aniuska C.I: 18.386.515.

Tucupita, Enero de 2012.

INDICE

Pág.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 3

- Permanencia…………...…………………………………............................................... 4

- Formación y Desarrollo……………………………………….........................................

- Valoración……………………………………………………………………………….

- Compensación……………………………………………………………………………..

- Beneficio…………………………………………………………………………………..

- Evaluación del Desempeño……………………………………………………………….

- Seguridad……………………………………………………………………………….....

- Ambiente de Trabajo……………………………………………………………………….

CONCLUSIÓN................................................................................................................

BIBLIOGRAFÍA……………...........................................................................................

INTRODUCCIÒN

Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de cualquier institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.

En correspondencia con ello el presente trabajo tiene como objetivo fundamental destacar la importancia de la permanencia, formación, desarrollo, evaluación del desempeño, la compensación, los beneficios del recurso humano en las empresas, en función de alcanzar la condición de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y desarrollar capacidades en los Talentos Humanos.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionales de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.

Es preciso destacar la importancia para las organizaciones modernas que tiene la formación, capacitación, inducción y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, porque toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

- Permanencia:

Debemos comprender a la permanencia como una cualidad que hace que una cosa, persona o fenómeno dure en el espacio y en el tiempo sin variar sus características o haciéndolo en un nivel mínimo. Así, se puede considerar que una persona que siempre se comporta igual tiene una actitud de permanencia en determinados casos, como también se puede decir que un fenómeno como por ejemplo la permanencia laboral el cual constituye el medio a través del cual los hombres pueden aspirar a concretar sus deseos, permitiéndoles vivir dignamente el presente y planificar su futuro.

En cuanto a la permanencia laboral es la posibilidad abierta al trabajador de continuar su carrera profesional en la empresa mientras dure su aptitud y no exprese su decisión en contrario. Cada hombre tiene derecho a participar en los frutos sociales del trabajo organizado, precisamente mediante su labor en la empresa ya que ésta, actualmente, es la herramienta vigente de la actividad económica. Por ello, la permanencia es el concepto normativo adecuado para receptar ese derecho estructural.

La permanencia del Talento dentro de la organización es viable no sólo si capta y emplea su Talento Humano de manera adecuada, sino que los mantiene satisfechos a largo plazo en la organización. Para ello se necesita recurrir a métodos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, es decir, exige una serie de cuidados especiales, además se debe proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable y seguro, y también se requiere una serie de planes concretos, entre los que sobresalen los de Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad Industrial, Relaciones Laborales y Remuneración.

Respecto a la permanencia laboral, en un estudio realizado por Profiles International se descubrió que la principal razón por la cual el capital humano abandona su trabajo es el aburrimiento. La gente se aburre, dice no tener desafíos, proyección, entre otros.

Según las estadísticas del mismo estudio, el 30 % de los recursos humanos no dejan sus trabajos. La gente deja a la gente que la dirige o los proyectos no desafiantes.

Cuando se indaga sobre las expectativas de los profesionales en un proceso de selección, se encuentran respuestas que se repiten sistemáticamente: “Busco un proyecto desafiante que me permita ampliar mis conocimientos, que me de visión global, que me permita ver el negocio de cerca y me forme en administración”. Palabras más, palabras menos, esto es permanente.

Las estadísticas muestran que los principales motivos de atracción son: desarrollo profesional (20%), trabajar en una empresa líder (14%), trabajar en una empresa innovadora (13%), alta retribución (sólo el 7%).

En la actualidad nos encontramos profesionales deseosos de tener exitosas carreras corporativas. Hoy la empresa es el medio que les permite a los profesionales ser más ellos mismos. Ser mejores para sí mismos, tener perfiles más integrales para sí mismos. Por eso se preguntan: ¿de qué me sirve el proyecto de la empresa para ser mejor yo? Sostener una estructura piramidal jerárquica, en la que cada uno sabe exactamente qué tiene que hacer para llegar al nivel que sigue, tiene el beneficio del orden y la proyección de carrera, pero tiene la desventaja de no contemplar el potencial particular de las personas. La lateralidad, el valor agregado, lo que no necesito hoy pero me sirve para la empresa del mañana.

Si el profesional se ve a sí mismo como producto, tratará de construirse de manera integral. Con lo cual sus inquietudes no siempre marcharán con el puesto que ocupa hoy. Sin embargo, esa es la forma de obtener valor agregado en las empresas. Hacer explícitos estos acuerdos comienza a darle otro matiz al desarrollo. Hacer la propia experiencia de generar talento implica un mayor compromiso de los profesionales y la posibilidad a futuro de mayor valor agregado para la empresa.

A partir de ahí el desafío es tener una política lo suficientemente flexible para estar cerca del desarrollo del talento de los empleados y orientar la carrera de manera tal que el beneficio sea mutuo en una relación de “ganar-ganar”.

Un estudio de Harvard, en el que se hizo un seguimiento de 360.000 personas en sus carreras profesionales a lo largo de 20 años, demostró que un ingrediente clave para la permanencia de las personas en las empresas es asegurarse la identidad cultural. Es decir que sus intereses, habilidades y personalidad sean afines con los de la empresa.

Es por ello que se insiste tanto, en el momento en que las empresas encaran un proceso de selección, en que focalicen en buscar postulantes que sean afines a la cultura de la empresa.

Es importante resaltar que la identidad cultural es una de las claves de relaciones duraderas. Cada persona tiene motivaciones diferentes, expectativas diferentes, y un estilo propio. Por lo tanto no debemos lamentarnos de estas diferencias ni tratar de eliminarlas. Lo que debemos hacer es aprovecharlas y lograr que cada uno sea más de lo que ya es.

Esto cambia el centro de atención. Así como hace más de veinte años se entendió que las empresas deben poner en el centro a sus clientes, debemos entender que a futuro las empresas girarán en

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