Practica 6 De RH

TECNICAS PARA LA ELABORACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras.

En la práctica, puede usar alguna de ellas o combinar las técnicas que sirvan más para el propósito que persigue. Así, tal vez sea adecuada una entrevista para producir la descripción de un puesto, mientras que el cuestionario para el análisis del puesto.

Por lo general, se requiere del esfuerzo conjunto de un especialista en personal, el trabajador y el supervisor del trabajador para realizar un análisis del puesto.

El especialista en personal podría observar y analizar el puesto y después preparar una descripción y una especificación del mismo. El supervisor y el trabajador participarán contestando cuestionarios que enumeran las actividades del subordinado verificaran las actividades y las obligaciones que el puesto implica.

Métodos para recabar información para el análisis de puestos

Las entrevistas

Para recabar datos para el análisis de un puesto se usan tres tipos de entrevistas:

• Entrevistas individuales con cada empleado

• Entrevistas de grupo (con empleados que tienen el mismo puesto)

• Entrevistas a los supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza.

La entrevista de grupo es una forma rápida y sencilla de averiguar aspectos del trabajo. Por regla general, el supervisor de los trabajadores estaría en la sesión de grupo; en caso contrario, se tendrá que entrevistar al supervisor por separado; para conocer la opinión de esa persona acerca de las obligaciones y las responsabilidades del puesto.

Ventajas:

• Permiten que el trabajador hable de actividades y conductas que, de otra manera, no saldrían a la luz.

• Permitir que el empleado ventile sus frustraciones o externe opiniones.

Desventajas:

• El mayor problema de las entrevistas es la distorsión de la información, sea a causa, de una falsificación franca, o de malos entendidos sinceros.

• El análisis del puesto suele ser preludio para un cambio en el salario pagado para ese puesto. Por tanto, los empleados a veces consideran que son evaluaciones de la eficiencia que podrían afectar su salario. Por ello, tal vez tiendan a exagerar ciertas responsabilidades, al mismo tiempo que restan importancia a otras.

Preguntas frecuentes en una entrevista:

• ¿Qué trabajo desempeña?

• ¿En qué lugares trabaja?

• ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencia, habilidades y (en su caso) certificación

• ¿En qué actividades participa?

• ¿Cuáles son las responsabilidades y las obligaciones del puesto?

• ¿Qué condiciones ambientales y laborales entraña?

• ¿Qué exigencias físicas requiere el trabajo? ¿Qué exigencias mentales y emocionales?

• ¿Cuáles son las condiciones de salubridad y seguridad?

• ¿Está expuesto a peligros o condiciones laborales extraordinarias?

Lineamientos para la entrevista

Cuando se hace una entrevista para el análisis de un puesto se deben recordar varios puntos.

En primer término, el analista del puesto y el supervisor deben trabajar juntos, deberán identificar a los trabajadores que saben más acerca del puesto, así como aquéllos que pudiera esperarse que fueran los más objetivos para describir sus obligaciones y responsabilidades.

En segundo término, establezca enseguida afinidad con el entrevistado, aprendiéndose el nombre de la persona, hablando con palabras fáciles de entender, refiriéndose brevemente al propósito de la entrevista y explicando por qué se eligió a esta persona para la misma.

En tercer lugar, siga una guía estructurada o una lista de verificación, que enumere las preguntas y contenga espacio para las respuestas. Esto le permitirá identificar las preguntas cruciales con anticipación y le asegurará que los entrevistados cubren todas las preguntas requeridas.

En cuarto lugar, debe pedirle al trabajador que enumere sus obligaciones por orden de importancia y frecuencia con la que se presentan esto impedirá pasar por alto actividades que se presentan con poca frecuencia.

Por último, una vez terminada la entrevista, repase y verifique los datos con el supervisor inmediato del trabajador y con el entrevistado mismo.

Los cuestionarios

Pedir a los empleados que contesten cuestionarios para describir sus obligaciones y responsabilidades laborales es otra forma cómoda de obtener información para el análisis de puestos.

En este sentido, lo más importante es decidir qué tan estructurado debe estar el cuestionario y qué preguntas habría que incluir.

Algunos cuestionarios son como listas de verificación muy estructuradas. Se entrega al empleado una relación de hasta cientos de tareas y obligaciones específicas. Se le pide que marque si desempeña cada una de las tareas o no y, si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado "describa las principales obligaciones de su puesto".

Un cuestionario típico para el análisis del puesto tiene varias preguntas abiertas como "anote las obligaciones principales de su puesto" y preguntas estructuradas relativas a la experiencia requerida.

El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados; por ejemplo, es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo y ser muy caro.

La observación

La observación directa es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad

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