Qué Provoca La Resistencia Al Cambio? ¿Cómo Podemos Vencerla En Una Organización?

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Qué provoca la resistencia al cambio? ¿Cómo podemos vencerla en una organización?

Creo que como gerente de mi empresa o un responsable de RRHH gestionando un proceso de transición, usaría estas estrategias para disminuir la resistencia al cambio.

1. Pérdida de control

Cuando a una persona la apartamos de un proceso con el que está familiarizada y la trasladas a otro del que sabe poco, experimenta un sentimiento de pérdida de control.

Estrategia: Involucrar a las personas en los procesos de toma de decisión, dejándoles incluso decidir por ellos mismos. Es esencial informarles adecuadamente de cuáles son sus opciones (incluso si son muy limitadas).

2. Excesiva incertidumbre personal

La primera pregunta que nos hacemos la mayor parte ante un cambio es ¿Qué significa esto para mi trabajo?; Si no hay una respuesta clara, entonces nos enfrentamos a lo desconocido y eso nos produce ansiedad.

Estrategia: Además de explicar los beneficios, es importante aclarar las implicaciones del cambio tanto a nivel organizacional como personal. Esto incluye la difícil tarea de predecir cuánto tiempo va a durar el periodo de transición: en este caso, la honestidad es la mejor política.

3. Evitar sorpresas

A las personas les gusta tener la oportunidad de pensar en las implicaciones que el cambio tiene para ellos. Hacen estas suposiciones basándose en lo que conocen sobre la situación post-cambio.

Estrategia: Evitar introducir nuevas ideas o modificar aspectos una vez ya se ha explicado cómo va a ser, pues las sorpresas crearán escepticismo en los miembros del equipo.

4. El impacto de la diferencia

La gente construye su identidad alrededor de muchas fases de su trabajo: su rol, su puesto, el edificio, el nombre corporativo… les da un sentimiento de pertenencia, casi como de tradición.

Estrategia: Se debería cambiar lo indispensable, manteniendo los símbolos familiares en la medida en que sea posible para que los individuos “se reconozcan” dentro de la nueva situación.

5. Pérdida de vergüenza

A la gente no le gusta abandonar un puesto en el que es competente por otro en el que no lo es, lo cual puede ocurrir a menudo cuando se introducen los nuevos procesos, sistemas y formas de trabajar.

Estrategia: Los líderes de equipo o jefes inmediatos pueden aliviar este problema reconociendo las competencias de las personas en el antiguo régimen y dejándoles participar activamente en el proceso de cambio. Un ejemplo de participación es definir de forma conjunta con cada miembro del equipo sus objetivos personales, cosa que generará en ellos compromiso hacia el proceso de transición al cambio.

6. Miedo a la incompetencia

Algunas personas creen que son incapaces de adoptar la nueva dinámica de trabajo. Dudarán de sus propias competencias y capacidades para desempeñar su trabajo en el nuevo orden.

Estrategia: La solución es proporcionarles la formación que necesitan para implementar el nuevo sistema, permitiéndoles hacer ensayos antes de que el cambio se despliegue para que puedan probarse a sí mismos su propia capacidad, creando mejores niveles de confianza.

Además, adicionalmente puede que esto incremente su deseo de cambiar, y potencie su responsabilidad personal hacia el desarrollo de su propia carrera.

7. Ambiente Laboral

En este contexto, denominamos cuando una acción tomada en un área concreta tiene efectos inesperados en otra área. Sería muy inocente por parte de los directivos pensar que el cambio planeado está libre de problemas, sobre todo porque algunas veces es imposible predecir acertadamente el efecto que un cambio tendrá en otra parte de la organización.

Estrategia: Durante la fase de planificación, se debe animar a los miembros del equipo

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