Resistencia Al Cambio En Las Organizaciones

Resistencia al cambio en la empresa.

En la vida de una empresa, hay momentos críticos en que se necesita introducir algún tipo de medida o política nueva debido a algún cambio en el entorno o al interior de la misma, ya sea en la directiva, en la tecnología o en la manera de trabajar. Estos momentos representan incertidumbre, miedo y quizás enojo por la probable falta de control de los que laboran en la empresa, tanto directivos, mandos medios y operativos. Es entonces cuando se requiere la asesoría en la implementación de programas de cambio y capacitación, o en el extremo de los casos, en el manejo de crisis dentro de la empresa.

Para llevar a cabo un proyecto de cambio de cultura organizacional, se requiere, ante todo, paciencia, pues un cambio integral de cultura no puede darse tan rápido como a la mayoría de los empresarios les gustaría, ya que una vez terminado el curso, el capital humano generalmente regresa a su lugar de trabajo, para encontrarse con que la realidad es muy diferente a la que le plantearon los capacitadores.

Es por eso que el tan buscado cambio tiene que darse de manera gradual, sensibilizando al capital humano sobre el proceso, pues la historia ha comprobado que las revoluciones rara vez dan lugar a evoluciones radicales que casi nunca surten los efectos que se persiguen, aunque sean más rápidas. Una solución para el manejo del cambio al seno de la compañía se centraría en el liderazgo centrado en principios, orientados a desarrollar habilidades y competencias y cuyo modelo se basa en un cambio integral en cuatro niveles: organizacional, gerencial, interpersonal y personal.

Organizacional.

Implica un trabajo de plantación estratégica, con definición del rumbo de la empresa, a fin de que no se receten cursos de capacitación sin propósito. En esta etapa se define una misión del negocio que establezca los objetivos y planes de acción a seguir, para dirigir todos los esfuerzos hacia ese fin.

Gerencial.

El trabajo principal en este nivel se concentra en el desarrollo de capacidades y estilos de liderazgo al interior de la organización. Es posible tener una planeación estratégica, pero si no hay un líder orientado hacia esa planeación estrategia, no habrá resultados, pero si se cuenta con un líder, el cambio esperado puede ser excedido.

Interpersonal.

El objetivo es crear un clima de confianza en la organización, a fin de que todas las áreas de la empresa trabajen en equipo, es decir, se diagnostica la situación en base a lo cual se detectan las áreas de oportunidad a los diferentes niveles de la organización. También se evalúa la dirección y el liderazgo, estableciendo objetivos de relaciones interpersonales y trabajo en equipo. Se puede trabajar en un plan estratégico y logro de resultados, pero si el ambiente en pa empresa es áspero y hay fricciones constantes, no va a surtir los efectos deseados y muy probablemente resulte una estructura con constante rotación de capital humano.

Personal.

Se busca generar el carácter y personalidad, así como la competencia laboral justa para realizar las cosas. Es necesario fortalecer el nivel de conocimiento sobre la materia aplicado a la experiencia que el capital humano tiene en su área, de tal manera que se estructure un esquema completo orientado a atender hábitos y principios. Se deben cuidar aspectos como el liderazgo, las competencias laborales, las habilidades de negociación, el trabajo en equipo y las habilidades gerenciales, pero muy especialmente la comunicación, pues el 90% de los problemas de una empresa surgen por errores de comunicación.

La resistencia al cambio en las empresas ha ido disminuyendo a partir de la llegada de las trasnacionales y las maquiladoras. Este factor las integra cada vez más a la globalización, aunque prevalece la idea de que la capacitación en capital humano es más un gasto que una inversión. Solamente alrededor de un 5% de las empresas establecidas están actualmente trabajando en proyectos de cambio, principalmente por falta de confianza.

Las grandes empresas son aquellas que más se preocupan por el desarrollo de su capital humano, pues aunque a veces no cuentan con el know how necesario, recurren a gente que si cuenta con el y tiene el conocimiento en gestión de cambio. Sin embargo es necesario que las micro y medianas empresas empiecen también a ver esto como una inversión, pues el conocimiento debe administrarse y este capital el que mayores rendimientos genera hoy en día.

Planificación estratégica

Gestión del cambio

Kotter. Es uno de los autores que más han trabajado el tema del cambio organizacional.

Diagnosticar las resistencias

Antes de implantar un cambio:

• Identificar aquellas personas/organizaciones afectadas por el cambio.

• Analizar cómo les afecta el cambio.

• Prever quienes pueden oponerse al cambio.

• Diagnosticar cual será la razón de la resistencia.

¿Por qué la gente se resiste a los cambios?

“Más vale malo conocido que bueno por conocer”

1. La defensa de los propios intereses.

• Piensan que pueden perder algo de valor.

• Centran sus intereses en ellos en vez de la organización.

2. Falta de comprensión y confianza.

• No se perciben las consecuencias del cambio.

3. Diferencias al valorar el cambio.

• Percepción diferente a los directores/impulsores.

• Se perciben más inconvenientes que ventajas.

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