RECURSOS HUMANOS

Objetivo:

Complementar con información extra, los temas relacionados con Recursos Humanos, que son: reclutamiento y selección, planes de sucesión y capacitación y desarrollo.

Introducción:

Recursos Humanos está compuesto por diferentes subsistemas; dos de los más importantes son: la atracción y el desarrollo del talento. La atracción de talento y una buena selección, son acciones que definen el ingreso y el inicio de la carrera profesional de un buen empleado. Las diferentes fuentes y métodos de reclutamiento y selección, son determinadas según las necesidades de cada organización.

Como responsables de Recursos Humanos se tiene la obligación de darle servicio a nuestro cliente interno y brindarle información objetiva sobre el capital humano que posee la organización. Aún cuando actualmente el mundo está pasando por una crisis económica y las tasas de desempleo son las más altas en muchos años, para lograr una selección exitosa, se debe atraer a los mejores candidatos y elegir el talento que más se acerca al perfil que busca la compañía.

Desarrollo de proyecto:

 Reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección:

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

 Planes de sucesión.

Una ejecución comercial exitosa requiere la designación del personal adecuado en la posición correcta a fin de obtener máximo impacto en toda la empresa. Y resulta de vital importancia que usted tenga la habilidad de reorganizar con rapidez el personal de su empresa en caso de que surja una nueva oportunidad comercial o de que uno de sus empleados clave se vaya repentinamente.

Establecer y cultivar una reserva de personal capacitado constituye un factor clave de preparación para lograr verdaderos resultados en la empresa, tanto en el presente como también pensando hacia el futuro. El módulo de administración de sucesión y reemplazos le permite identificar, desarrollar y retener el personal y los talentos con los que cuenta la empresa, en todos los niveles. Puede utilizar la planeación de sucesión y reemplazos a fin de organizar fácilmente todos los traslados de personal: a otros equipos o incluso a otras sedes. Además, puede crear nuevos planes departamentales de contratación y, al mismo tiempo, otorgar a los empleados una mayor visibilidad del futuro de su desarrollo profesional y plan de carrera dentro de la empresa.

•Personal capacitado de reserva: Aumente la visibilidad de los empleados y talentos con los que cuenta la empresa, y de las posibles brechas que puedan existir, a fin de poder capacitar y preparar a los empleados con antelación para los cargos clave que puedan surgir.

•Evaluación más eficaz del personal y sus talentos: Obtenga perspectivas valiosas acerca de sus empleados mediante la recopilación de información sobre antecedentes, experiencia, desempeño y aspiraciones laborales, entre otros aspectos.

•Descubrimiento de talentos "ocultos": Vaya más allá de lo que se ve a simple vista al llevar a cabo búsquedas internas de empleados con ciertos talentos.

•Localización del mejor candidato, siempre: Agilice la búsqueda de los empleados adecuados para cubrir las brechas de liderazgo.

 Capacitación y desarrollo.

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una

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