Recursos Humanos

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo: el ingreso de recursos humanos a la organización.

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización.

Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:

a) Adecuación de la persona al trabajo.

b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, no sería necesario la selección de personal; esto nos da a entender que si todos tuviésemos la misma capacidad para trabajar y aprender no sería necesario la selección, si no que le dieran trabajo al primero que llegara ya que les daría igual.

Las dos variables que la selección de personal debe de estimar a priori son:

1. Tiempo de aprendizaje; esto nos quiere decir que en cuanto mas rápido aprenda la persona es mas indicada para quedarse en el puesto de trabajo.

2. Nivel de realización: bueno, una persona de tener visión, estar seguro de lo quiere y de lo que debe de hacer.

El punto de partida de todo proceso de selección son los datos y la información vertida por el análisis y las especificaciones del puesto.

Selección como proceso de comparación

La selección de personal es un proceso de comparación entre dos variables: Por un lado los requisitos del puesto vacante y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados.

Selección como un proceso de decisión

Una vez realizado entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos el departamento que los solicito para la ocupación del puesto vacante.

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comprtamiento:

a) Modelo de colocación, cuando no se incluye la categoría de de rechazo.

b) Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante.

c) Modelo de clasificación. Este es un enfoque más amplio y situacional, en le que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de los puestos que se pretenden llenar.

El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, si no como un candidato para la organización.

Así, como base para el programa de clasificación existen dos requisitos:

a) Técnicas de selección

b) Modelos de selección

El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos.

La información sobre le puesto vacante se puede obtener de cinco maneras:

1. Descripción y análisis del puesto

2. Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos

3. Requisición de personal

4. Análisis de puestos en el mercado

5. Hipótesis de trabajo

Esta información respecto al puesto vacante es traducida por el departamento de selección a su lenguaje de trabajo. En otras palabras, la información que recibe el departamento respecto a los puestos y a sus ocupantes es transformada en una ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica, que debe de contener los atributos psicológicos y físicos que debe de satisfacer la persona que desempeñe el puesto considerado.

La ficha profesiográfica representa una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador podrá saber que y cuanto investigar en los candidatos.

Entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica de selección mas utilizada en las grandes y pequeñas empresas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse como la técnica de selección más imprecisa y subjetiva es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato.

A pesar de varios impedimentos se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los resultados esperados.

En realidad una entrevista es un proceso de comunicación.

El reclutamiento abastece al proceso de selección con candidatos adecuados. Así los candidatos reclutados pasan generalmente por una entrevista de filtro para ver si disponen de los requisitos y calificaciones expuestos en las técnicas de reclutamiento.

La entrevista de filtro es rápida y superficial y sirve para separar los candidatos que no presentan las condiciones deseadas.

Todo proceso de comunicación, la entrevista tiene los mismos defectos para reducir todas estas limitaciones, hay dos medidas que puedan mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista:

1. La capacitación adecuada de los entrevistadores

2. Una buena estructuración del proceso de la entrevista.

Capacitar entrevistadores.

Muchas organizaciones investigan sobre la capacitación de los gerentes y de sus equipos en las habilidades necesarias para entrevistar candidatos.

La entrevista es un instrumento objetivo de evaluación.

Construcción del proceso de la entrevista.

De acuerdo con las habilidades del entrevistador se le puede dar mayor o menor libertad en la entrevista, es decir esta ultima se puede estructurar y estandarizar o también se puede dejar al entrevistador completamente libre.

Hay cuatro tipos de entrevista y estas son:

A) Entrevista totalmente estandarizada.

Es la entrevista estructurada, cerrada y directa con un guion preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas estandarizadas y previamente elaboradas

B) Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas.

Las preguntas están previamente elaboradas pero permiten respuestas abiertas, es decir repuestas libres.

C) Entrevista dirigida.

No se especifican las preguntas sino solo el tipo de respuestas deseadas. Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos de los candidatos.

D) Entrevista no dirigida.

No se especifican las preguntas ni el tipo de respuesta requeridas. Se les denominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, exploratorias, informales.

Etapas de la entrevista de selección.

La entreviste de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas y son:

1) Preparación de la entrevista

La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa. La entrevista ya sea con cita o sin ella necesita de cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:- los objetivos específicos de la entrevista lo que se pretende con ella.

- El tipo de entrevista adecuada a los objetivos

- Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato entrevistar.

- La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.

2) Ambiente

La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el proceso de la entrevista, para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla.

3) Desarrollo de la entrevista

La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal ya que están íntimamente relacionados.

El entrevistador debe considerar ambos aspectos (el material y el formal) en la conducción de la entrevista para poder hacer una evaluación adecuada de los resultados.

La entrevista debe

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