RELACIONES LABORALES

1. INTRODUCCIÓN

A continuación se presenta una organización que está conformada por 278 trabajadores y que hasta la hora solo tenía un área de administración de personal, responsable principalmente de la liquidación de sueldos.

La organización no ha desarrollado mayores políticas de gestión de personal, recién se forma el área de Recursos Humanos y se presentan una serie de situaciones a resolver, las cuales en su mayoría coinciden con la ausencia de éstas mismas.

Para resolver tales situaciones, presento una serie de recomendaciones que se traducen en prácticas a implementar y que dan respuesta a las distintas situaciones expuestas. Dichas recomendaciones se realizan sobre la base del material bibliográfico visto en el módulo y los casos prácticos analizados.

2. CASO FINAL

Ud. asumió recientemente como Gerente de Recursos Humanos de una empresa de servicios, con las siguientes características:

- El área de recursos humanos se forma en este momento, siendo una función nueva en la empresa. Hasta la fecha había un Departamento de Administración de Personal encargado de la liquidación de sueldos.

- Hay un total de 278 trabajadores dependientes.

- Hay 4 Gerentes de Áreas y 10 Jefes de Sección, todos ellos con personal a cargo en sus respectivas secciones.

- Hace tres años se formó un sindicato, al que se afiliaron el 65% de los trabajadores de la empresa. No se han desarrollado negociaciones entre el sindicato y la empresa hasta ahora, solo se ha conversado de temas relativos a la seguridad e higiene sin haber adoptado resoluciones concretas, y se ha discutido sobre la necesidad de adoptar criterios en cuestiones relativas a la disciplina, el rendimiento, y beneficios salariales.

- Existe una costumbre de tomar a los trabajadores en forma directa, a través de las referencias que se posean de la persona, sin evaluación previa. Todos entran contratados a prueba por seis meses, sin distinción de categoría, tarea, remuneración, etc.

- En el último año se suscitaron varios reclamos de los trabajadores de distintas áreas de la empresa por sanciones disciplinarias aplicadas, exigiéndose conocer las causas de cada sanción y el por qué de la sanción aplicada. La aplicación de las sanciones queda a criterio de cada Gerente o Jefe, sin que haya directivas generales.

- Cada vez que un trabajador egresa de la empresa, sea por renuncia como por despido, la costumbre de la empresa es abonar la liquidación por egreso que se le pide al trabajador que obtenga en el MTSS, en dos o tres cuotas máximo, sin discutir su procedencia.

- Hace un mes se decidió despedir a los trabajadores que cumplían la función de vigilantes y serenos, con la idea de contratar una empresa de seguridad privada. Han pedido presupuestos a varias.

- La empresa ha recibido algunas citaciones a Audiencia de Conciliación previa a juicio en el MTSS por diferentes casos:

a) Una trabajadora se reintegró a la empresa al vencimiento del seguro de maternidad. Pretendió hacerlo en las tareas y horario que habitualmente cumplía como Jefe de Administración. Sin embargo, en los siguientes meses posteriores al reintegro, debe cumplir diferentes horarios y tareas diversas, cambiando de lugares de trabajo. La trabajadora reclama por despido indirecto.

b) A un trabajador se le aplicó, por una grave falta (falsificación de remitos de mercaderías), una sanción disciplinaria de suspensión por 10 días sin goce de sueldo que venció el 28 de octubre. En dicha fecha se reintegró a su trabajo haciendo su horario normal. Al finalizar la jornada el Gerente de área de la empresa lo despide por notoria mala conducta, liquidando los rubros pendientes: sueldo, aguinaldo, licencia y salario vacacional. El trabajador reclama el pago de la indemnización por despido.

En su carácter de Gerente de Recursos Humanos, se le solicita que aconseje a la gerencia de la empresa acerca de que acciones puede ser llevadas adelante en las distintas situaciones planteadas actualmente, como ser los distintos temas que se están discutiendo con el sindicato, contratación de trabajadores, contratación de la empresa de seguridad, régimen disciplinario, reclamos ante el MTSS, etc. Explique qué solución adoptaría en cada caso fundamentando su respuesta.

3. RECOMENDACIONES

En mi calidad de gerente de Recursos Humanos como primera medida recomendaría conocer la organización en la cual se trabajará. Su cultura, sus procesos, las formas de comunicación que se desarrollan, su clima laboral, entre otras, para lo cual sería fundamental sostener reuniones con los distintos actores involucrados, como gerentes y jefes de área, delegados sindicales, para luego en conjunto y con su colaboración, realizar un plan estratégico que considere las prácticas de Recursos Humanos que existen en la organización y las que no, analizando las que deberían fortalecerse, modificarse, reformularse o crearse.

Dentro de las prácticas a analizar estarían las de: gestión de relaciones colectivas (sindicatos), reclutamiento y selección, descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño, plan de remuneraciones y beneficios sociales, entre otras. Ya que tienen estrecha relación con los temas que se están presentando en la organización y están siendo planteadas por el sindicato.

En base a lo anterior, realizo las siguientes sugerencias:

Gestión de relaciones colectivas- Sindicato

En cuanto a la gestión de relaciones colectivas, considero prioritario que la organización contemple realizar reuniones periódicas con la organización sindical, las cuales deberán ser programadas como parte de las actividades habituales.

Para lo anterior, sugiero que la empresa establezca una política de relación colectiva de tipo participativa, donde se promueva un proceso de negociación y de discusión proactivas, sobre la base de la empatía para tratar las diversas situaciones planteadas.

Sobre todo considerando, que la organización tiene temas pendientes, respecto a las condiciones de trabajo, sobre las cuales el empleador y los trabajadores tendrán que llegar a un acuerdo, como son las categorizaciones, normas de disciplinas, sanciones, contrato de trabajo, seguridad e higiene laboral, entre otras.

Para llegar a dichos acuerdos y tomar medidas concretas, se requerirá

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