REMUNERACION, BONO, AGUINALDO Y PRIMA

REMUNERACION, BONO, AGUINALDO Y PRIMA

Remuneraciones

Un tema que merece especial atención es la forma en que se remunera al trabajo. El anteproyecto mantiene la normativa detallada sobre la forma que deben pagar las empresas al trabajo, restringiendo formas de pago que evidentemente pueden tener sentido en ciertos oficios y áreas del país, Por ejemplo, el artículo 119 establece que en el caso de pagarse comisiones o porcentaje, éstas deberán liquidarse sobre la base de las ventas u operaciones realizadas. De esta forma se restringe el uso de bases diferentes para el pago, que podrían ser más convenientes. Por ejemplo, en el caso de divisiones de control de calidad o supervisión, si bien el pago de comisiones pudiera ser una buena forma de aumentar la productividad de los trabajadores, determinarlo a base a las ventas es contraproducente.

De existir alguna restricción al pago de comisiones, ésta debiera ser que los pagos totales no signifiquen, en promedio y por un determinado período, una remuneración inferior al saldo mínimo. Asimismo, el hecho de que no se pueda computar como parte de la remuneración el pago en especies sino hasta un 20% de las remuneraciones, ni tampoco pueda computarse la eventual indemnización ni los aguinaldos como parte del salario restringe formas efectivas de pago. Por otra parte, no considerar éstos como parte de la remuneración frecuentemente conlleva a que la remuneración aparezca como inferior a la remuneración mínima legal.

En igual línea, los artículos 137 y 138 representan un retroceso respecto a la legislación vigente en cuanto al establecimiento de las primas de utilidad. El segundo señala que el pago debe ser de un salario anual (sic). El anteproyecto, como la legislación vigente, al obligar al pago de una prima de utilidad, tiene los problemas señalados en la sección I. Sin embargo, a diferencia de la legislación vigente, el anteproyecto no señala un tope del valor total de la prima respecto de las utilidades de la empresa. Ello, evidentemente, agudiza las críticas mencionadas referentes al pago de este tipo de primas.

IV. Remuneración o Salario.

Empezaremos con un concepto de esta palabra que según el "Diccionario Jurídico con Legislación y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:

Remuneración o Salario: Etimológicamente viene de salarium, de sal. Debido a que en la antigüedad se pagaba el trabajo domestico en porciones fijas de sal. Hoy en día se utiliza la denominación para designar a la compensación o retribución que recibe el trabajador a cambio de la prestación de servicios, se utiliza como sinónimo el nombre de SUELDO, REMUNERACION, JORNAL, HABERES, etc...

La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo". Exige que el salario sea cancelado en moneda de curso legal.

La Ley General del Trabajo Boliviana entiende por remuneración o salario "el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo" "el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad".

El Código de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneración total que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado publico, aprendiz o miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual quiera sea la especie, forma y modalidad de pago".

También considera como salario o toda remuneración por trabajo extraordinario, suplementario o destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, porcentajes, honorarios, bonos de producción, de antigüedad, de categorización, usufructo, uso y habitación o cualquier remuneración accesoria, exceptuando el aguinaldo.

Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del Estado.

Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario, sobre su composición, su forma de pago, la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario.

También se ha escrito sobre las clases de salario, donde se refieren al salario por tiempo, a destajo, nominal, real, básico, justo, salario mínimo nacional, con escala móvil, salario oculto, etc.

Art. 7 y 157 de la C.P.E. // Art. 52 y siguiente L.G.T. // Art. 13, inc. e) C.S.S. // Convenio 100 de la OIT de 06-51.

V. Tipos de Remuneraciones.

V.I. Salario a destajo (tarea) o por pieza. Constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso.

S = Pu N

Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo.

A diferencia de una remuneración fija, esta es una remuneración variable y no esta relacionada a una jornada de trabajo de 8 horas, sino que se fija en función al esfuerzo que realiza el trabajo en la confección de las tareas encomendadas (pieza). En realidad el pago por pieza es fijo, la variación se encuentra en la cantidad de piezas realizadas en un determinado periodo; consiguientemente a un mayor esfuerzo en la realización de piezas, mayor será su ingreso, sin tomar en cuenta la jornada laboral, horas de descanso, seguros de salud, etc.

Por lo general esta ligado al trabajo a domicilio, sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador.

Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislación Boliviana, existe un vacío con relación a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneración del trabajo, como ser salario dominical, pago de feriados, vacaciones, etc.

Existe una diversidad de la formas de calculo en la determinación de salario base en la legislaciones latinoamericanas, donde se procede a cálculos diferentes.

Art. 32 al 35 L.G.T.

V.II. Salario anual. El resultado de la suma de la retribución que se efectúa durante los doce meses del año. En el presente concepto no son parte de este salario, los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.

Esta modalidad, ha dado lugar a que se efectúen contratos consignando un monto anual como retribución por los trabajos

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