Recursos Humanos

Pasos prácticos para la selección del personal

Decida lo que Necesita

Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.

La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de selección inadecuado. Cuando el trabajador que habitualmente ordeña sus vacas deja el empleo, puede optar entre emplear al primer postulante que aparezca u ordeñarlas usted mismo. Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados. "Hace poco tuve mucha suerte al contratar a un empleado como lo hacían antiguamente", me contaba Bruce Burroughs, del predio ganadero y lechero Vista Farming de Merced. "Esta persona resultó ser un empleado tan bueno, que yo pensé que sería siempre tan fácil contratar a otro. Poco después Bruce descubrió que la racha de buena suerte eventualmente se acaba, cuando se emplean personas sin seguir un proceso sistemático de selección.

Los administradores pueden evaluar el desempeño y la personalidad del trabajador temporario. Este candidato tiene la ventaja de haber trabajado en el lugar y conocer lo que se espera del personal. Pero esta situación también puede resultar difícil cuando el trabajador no obtiene el puesto o los compañeros que lo apoyaban se desaniman. Estadísticamente, las probabilidades de que este empleado temporario sea la mejor opción para llenar el puesto vacante, son bastante bajas. La comunicación clara y directa puede aminorar estos riesgos, pero no los elimina totalmente. Al final, la responsabilidad de calificarse para los requisitos del puesto es del empleado.

El personal de temporada, contratado sin un proceso cuidadoso de selección, también puede evaluarse para puestos fijos en el futuro. Se puede invitar a los mejores trabajadores a que regresen en la próxima temporada.

Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación del puesto.

Para lograr una buena selección de personal, es necesario conocer bien los elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un análisis de trabajo (lo que no debe confundirse con evaluación de desempeño). Se recoge información sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.

Análisis del trabajo. Este es un término técnico para designar una ampliada y detallada descripción de puestos. Los elementos que lo componen pueden incluir: requisitos físicos e intelectuales para el trabajo, lista completa de tareas a realizar y posiblemente un organigrama que indique la relevancia y vínculos laborales del trabajo dentro de la operación total. El análisis de trabajo comprende horarios, especificaciones y descripciones de puesto.

Especificaciones. Esta técnica agrupa las calificaciones laborales necesarias detalladas en el análisis del trabajo y las presenta en términos de conocimientos, capacidad, destrezas o habilidades.

Descripción del puesto. Con el análisis y las especificaciones, los agricultores pueden crear una descripción del trabajo a realizar, la cual se utiliza para que los postulantes se den una idea del trabajo. Por lo general, la descripción es un relato breve (de 1 a 2 páginas) que contiene el título del puesto, resumen de las actividades, ejemplos de las tareas, relación de supervisión y condiciones de trabajo

Título. El título utilizado debe reflejar fielmente las obligaciones del puesto. Los títulos transmiten mensajes sutiles sobre el puesto. Por ejemplo, aunque los trabajos sean idénticos, hay una diferencia connotativa entre "mayordomo" y "capataz".

Resumen de las actividades. Este es un breve relato con información sobre las obligaciones, relaciones de supervisión, responsabilidades, tipo de operación, cultivos, extensión y equipo utilizado. En esta sección también puede incluirse la remuneración inicial, los beneficios y el horario de trabajo.

Responsabilidades. La lista de obligaciones comienza, por lo general, con la tarea más importante o frecuente. Si se indica el porcentaje de tiempo que se dedica a cada tarea esencial, el postulante puede formarse una idea de los elementos integrantes.

Relaciones. Esta sección contiene información sobre los niveles de autoridad y dependencia. Aquí se detallan los subordinados y supervisores del trabajador.

Condiciones de trabajo. En esta sección debe informarse a los postulantes sobre el horario de trabajo, las posibles horas adicionales, el porcentaje de trabajo al aire libre y dentro de recintos cerrados, y el tipo de equipo y maquinaria a utilizar.

Salario y beneficios (o prestaciones). Los agricultores determinan el valor de un trabajo y la remuneración apropiada para un trabajador calificado .La fijación del salario es un proceso delicado. Si se usan los términos salario inicial, esto supone que el trabajador recibirá aumentos a medida que adquiera experiencia en sus tareas. Los términos "sueldo negociable", sin una escala de pago, puede resultar en una pérdida de tiempo tanto para el agricultor como para el candidato en caso de que haya grandes diferencias en sus expectativas.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea

Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, área de conocimientos y capacidad se evalúa según su importancia laboral. Una destreza fácil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia. Al contratar a un tractorista, un agricultor puede destacar más la habilidad de manejar un tractor oruga o de ruedas, que su habilidad para sembrar o transplantarPaso 4:

Determine el método de selección:Entre las objeciones más frecuentes al método de selección sistemática descrito en este capítulo, se encuentra la preocupación de no tener suficientes candidatos para realizar la selección. Es interesante hacer notar que hablando al mismo tiempo con dos dueños de lecherías casi vecinas, mientras uno me comentaba que había recibido más de 100 solicitudes para un puesto, el otro no sabía si despedir a un empleado porque, dijo, probablemente a nadie le gustaría trabajar para él.

A mayor número de postulantes, mayores son las posibilidades de hallar personas calificadas. El número de postulantes depende, en parte, de los métodos de contratación, el tipo de trabajo, el mercado laboral, el sueldo y la fama de su predio. Los mejores métodos de selección fallan cuando el número de postulantes es escaso.

Usted puede anunciar el puesto a través de sus empleados, otros agricultores, postulantes anteriores, revistas especializadas, escuelas vocacionales, universidades

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