Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos

Este subsistema se ocupa:

• De la política y Estructura de Remuneraciones

• De la descripción de los puestos de trabajo

• De la información de gestión en RRHH

Los objetivos de este subsistema son:

• Procurar la equidad interna y la competitividad externa de los salarios.

• Optimizar la información relacionada con la gestión de RRHH

Indicadores de gestión de este subsistema

• Actas de infracción sobre documentación errónea

• Resultados de encuesta de salario, en comparación con la empresa

• Reclamos por errores de emisión

• Dotación real vs adecuada

• Desvíos presupuestarios de la gestión de RRHH

Herramientas del subsistema

1. Inventario de RRHH

2. Descripción, Análisis y Evaluación de puestos

3. Política y Estructura de Remuneraciones

4. Encuesta de Remuneraciones

5. Liquidación de sueldos, jornales y cargas sociales

6. Reingeniería de RRHH

7. Cuadro de mando de RRHH

1. Inventario de RRHH

Definición: Documento con información completa sobre cada integrante de la organización, que permite determinar el “Quién es Quién” de la misma para comenzar a trazar un cuadro clave de sus fortalezas y debilidades del Capital Humano.

Características

• Es mucho mas que el tradicional legajo del personal

• La diferencia entre dato e información

• Las ventajas de la auto-administración y auto-actualización

Aplicaciones

• Aplicaciones informáticas en RRHH

• Foda de RRHH

• Reingeniería de RRHH

• Descripción de puestos

Contenido

• Expectativas

• Propuestas para la empresa

• Educación formal

• Dominio de idiomas

• Informática y Cursos

• Necesidades de Capacitación

• Contribución a visión misión y valores

• Datos del puesto

• Datos familiares

• Datos personales

• Identificación del empleado

2. Descripción Análisis y Evaluación de puestos

Definición: Proceso que permite conocimiento profundo de los puestos de trabajo, a fin de generar una estructura de jerarquía basada en su cuidadoso análisis y comparación para determinar las bases de una política justa de distribución y asignación salarial.

• Análisis de puestos: Es un proceso sistemático de recolección y análisis de información acerca de la finalidad de un puesto de trabajo, sus principales obligaciones y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios.

El análisis de puesto arroja como resultado dos documentos:

o Descripción: del puesto de trabajo

o Especificación; de los requisitos del puesto de trabajo

• Diseño de puestos: Estructuración de los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto. En consecuencia del análisis de puestos.

• Descripción del puesto: Documento que indica las tareas y responsabilidades de un puesto. Identifica qué se hace, cuándo se hace y cómo se hace.

o De una DP deberían emerger los Estándares de Desempeño, describiendo lo que se debe lograr con el puesto y que tipo de desempeño es considerado satisfactorio en cada aspecto de la DP.

• Especificación de los requisitos del puesto: Documento que indica las capacidades que necesita una persona para desempeñarse satisfactoriamente en el puesto.

• CHAs: Incluyen educación, experiencia, requerimientos de habilidades del puesto, requerimientos personales, mentales y físicos, condiciones de trabajo.

• Puesto: Conjunto de actividades y deberes relacionados. Estas actividades deben ser claras y distintas de las de otros puestos

• Posición: Conjunto de deberes y responsabilidades que desempeña una persona.

Ventajas del análisis de puestos

• Estructura organizacional

• Estructura de los puestos de trabajo/motivación

• Autoridad, Toma de decisiones

• Relaciones de control

• Criterios para evaluar el desempeño

• Duplicación de empelados

Responsabilidades del Análisis de Puestos

RHH Gerentes de Línea

Prepara y coordina los procedimientos del ADP Completan o colaboran en el completamiento del ADP

Escribe las DPs las EPs para que sean revisadas por los gerentes de línea Revisan y mantienen la corrección de las DPs y EPs

Revisa y actualiza periódicamente las DP y EPs Pueden solicitar que se vuelva a analizar un puesto cuando hay cambios significativos

Obtiene input de la línea para asegurar que el APT es correcto Identifican estándares de desempeño

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