Recursos Humanos

Evaluación de desempeño en la empresa

Administración de recursos humanos

Instituto IACC

15 – Enero – 2015

Desarrollo

1.- Una evaluación de desempeño tiene como objetivo establecer un puente de comunicación entre la empresa y un trabajador, que permite conocer como los empleados desarrollan sus labores habituales dentro de la empresa, y descubrir a través de esta evaluación, si este trabajo se está desarrollando correctamente, como así también, se pretende conseguir traspasar al trabajador, cuales son los objetivos de la empresa, para marcar el camino a seguir y de esta manera lograr dichos objetivos, así también, será más comprensible para el trabajador saber qué es lo que se espera de él. en el rol que desempeña dentro de su trabajo, por otro lado, esta evaluación de desempeño tiene como objetivo resaltar los aspectos positivos que ha logrado el trabajador dentro de la empresa, como también, detestar en qué situación existe la necesidad de capacitación del trabajador; Ahora, otra finalidad como objetivo, es entregar a la organización un mecanismo con las herramientas necesarias para medir la calidad de resultados obtenido por los trabajadores, dentro del marco de calidad, servicio, gestión y respeto.

2.- Debemos señalar, que la evaluación dentro de una empresa, es un proceso que comienza con una orientación al evaluador, con la finalidad de atenuar los errores que este pueda originar a la hora de evaluar a los trabajadores, por lo que este deberá preguntarse entre otros elementos lo sgte:

A.- ¿El trabajador esta en conocimiento de los objetivos de su función, y de sus responsabilidades?

B.- ¿El trabajador, cuenta con un acompañamiento que le permita saber cómo está siendo evaluado su desempeño dentro de sus labores en el periodo que corresponde ser evaluado?

C.- A modo de mejorar su trabajo, ¿Se le entrego al trabajador entrenamiento, información, nuevas responsabilidades? ¿Se efectuó alguna rotación en el periodo a evaluar?

Visto lo anterior, se debe entender que en todo proceso de evaluación se cometen errores que al final del día produce un retroceso en la finalidad de producir calidad en la evaluación misma, sin embargo, estos errores se pueden minimizar cuando se está en conocimiento de que estos existen, es por lo mismo que definiremos algunos de estos errores.

A.- Error de suavidad o firmeza: Esto nos indica que irnos a los polos dentro de las evaluaciones no es bueno.

B.- Error de novedad: un trabajador debe ser evaluado por su comportamiento dentro de un periodo determinado, y no basarse en sus últimas actuaciones.

C.- Dejarse impresionar: Uno o más factores, no pueden incidir en la evaluación general del trabajador.

CH.- Error de comparación: No es bueno comparar el desempeño de un trabajador bajo el prisma de la evaluación de otro trabajador.

D.- El efecto halo: La primera impresión que se tiene del trabajador no debe ser constitutiva de una mala o buena evaluación.

E.- El error sistemático: No se debe evaluar sin contar con material de apoyo y depender de lo que se cree importante.

F.- El efecto de la memoria: la idea es no utilizar la hoja de vida del trabajador, ya que esto nos llevara a confundir situaciones, y recordar además, que las evaluaciones de un trabajador son por un periodo determinado, y no por toda su vida laboral.

G.- Calificar más alto o más bajo a los antiguos: No se debe evaluar la historia laboral del trabajador, sino más bien, lo que se busca es la evaluación de su desempeño laboral.

H.- Nivel de cargo: No se debe evaluar al trabajador en relación a la función que desempeña, sino que se debe evaluar cómo se desempeña dentro de su función.

I.- Dejarse llevar

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