Rotacion De Personal

2.1.2 Sus inconvenientes

El costo representa. Por trámites de selección, adiestramiento de los nuevos trabajadores, su escasa eficacia, etc., Pigors y Myers señalan como elementos de costo los siguientes.

a) Costos del departamento de empleo - tiempo y facilidades usadas para entrevistar al solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los exámenes médicos, etc.

b) Costo de entrenamiento – tiempo del supervisor, del entrenador, o de otro empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador.

c) Pago al entrenado, superior a lo que produce, especialmente si está a base destajo y existe un mínimo garantizado que, desde luego, no devenga al principio de sus actividades.

d) Roturas, desperdicios e inutilización de materiales al principio del periodo de aprendizaje o entrenamiento.

e) Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los demás, en tanto adquiere la habilidad necesaria.

f) Costo del tiempo extra del trabajo, necesario para mantener la producción a su nivel, hasta que el nuevo trabajador pueda rendir su producción normal.

g) Pérdida de producción en el intervalo comprendido entre la separación del empleado anterior, y la fecha en que aquél que le reemplaza, se halla enteramente preparado:

• Pérdida máxima, cuando el grupo se encuentra privado del reemplazo.

• Pérdida en eficiencia del grupo, en tanto los trabajadores regulares se ajustan al nuevo miembro.

h) Gastos de equipo productivo, que no se utiliza completamente mientras dura el periodo de entrenamiento.

La falta de integración y coordinación. Cuando el personal está constantemente cambiando, evidentemente es imposible vincular a la empresa en forma de que sienta formar parte de ella y tome interés en los problemas de ésta. Por la misma razón, ese personal difícilmente se coordinara con el resto de los trabajadores y empleados.

La imagen de la empresa. Cuando una negociación constantemente está viéndose en la necesidad de cambiar su personal, muy frecuentemente se juzga que esto se debe a que el personal que sale no encuentra en ella condiciones y trato satisfactorios.

Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc. Cuando un personal numeroso de la empresa sale de ella, fácilmente se cree en la licitud moral de aplicar, o por lo menos dar a conocer, sistemas, métodos, etc., usados en su empresa anterior, ya sea porque él los ideó-aunque en tiempo y con elementos de la empresa-, ya porque le ayudan en su nuevo trabajo, o se gane con ello la aceptación de sus nuevos jefes.

2.1.3 Sus ventajas

La rotación tiene en cambio, entre sus principales ventajas, las siguientes:

La empresa cuenta con personal más joven, lo cual, sobre todo tratándose del que está en contacto con el público, cuando se trata de personal femenino, puede ser una razón importante para aceptar una rotación mayor que la normal.

El personal nuevo devengara salarios menores que el personal que tiene gran antigüedad.

Por otra parte, se tendrá personal cuyos derechos de antigüedad serán menores para los casos de retiro.

Lo importante no es tener alta ni baja la rotación, sino que esta no puede valuarse, mientras no se determine cuál debe ser la rotación normal y convincente. Y esto no debe hacerse, de ordinario, solo para el conjunto de la empresa, sino además para cualquier nivel, sector, departamento o puesto.

2.1.4 Causas de la rotación.

Una de las causas que puede generar la rotación de personal es organizaciones es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quien tomara la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel

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