Sistemas de las Relaciones Laborales Economía

APUNTES DE SISTEMAS DE LAS RELACIONES LABORALES

7/2/14

 1.1 Mercado laboral en España: Marco institucional 

Cuando queremos estudiar las características del mercado de trabajo definimos variables e indicadores.

Con las variables, clasificamos en grupos según la posición del mercado de trabajo. Todas estas clasificaciones conforman a las personas con edad de trabajar (mayores de 16 años).

Hay algunos países en los que se decide que la edad para entrar al mercado laboral son los 15 años.

La fuente estadística más importante para tomar datos sobre el mercado de trabajo es la EPA (encuesta de población activa), elaborada por el INE. Esta define a la población en edad de trabajar.

Según la EPA:

• Activos: Personas de 16 años o más que durante la semana de referencia (semana anterior a la que se realiza la encuesta) se encuentran suministrando mano de obra para la producción de bienes o servicios o están disponibles y en condiciones de incorporarse  a trabajar. S e subdividen en:
• Ocupados: Personas de 16 años o más que durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos una hora a cambio de una remuneración ( puede ser en dinero o en especie), o los que teniendo trabajo se encuentran ausentes del mismo, de forma temporal a causa de una baja por enfermedad, vacaciones…
• Trabajadores a tiempo completo: La jornada habitual semanal no puede ser inferior a 30 horas.
• Trabajadores a tiempo parcial: La jornada semanal habitual no puede superar las 35 horas.
• Parados: Personas de 16 años o más que durante la semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando trabajo activamente, así como los que están esperando reincorporarse. Se puede justificar la búsqueda de empleo por el reglamento 1897/2000 de la comisión europea.
• Inactivos: Son todos los que no están en ninguna de las variables anteriores (por ejemplo las amas de casa que no están buscando empleo, estudiantes…)
• Sector dependiente: Son los menores de 16 años y mayores de 65 años.

Una vez se ha clasificado la población en las anteriores variables podemos definir los siguientes indicadores:

• Tasa de actividad: (Población activa/ población en edad de trabajar)x 100
• Tasa de ocupación: (población ocupada/ población activa) x100
• Tasa de paro: (Población en paro/ población activa) x 100

Determinantes de la oferta de trabajo

El mercado de trabajo tiene unas peculiaridades muy importantes. La  más importante es que lo que se intercambia son personas, se intercambia su fuerza de trabajo a cambio de un salario.

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• Salario real: Los salarios en España se fijan a través de los convenios colectivos, que se fijan a través de la negociación colectiva (es un procedimiento político donde negocian las partes).

Keynes decía que los salarios nominales son rígidos a la baja, en cambio, el salario real si lleva mucho tiempo bajando en España, ya que si aumentan los salarios monetarios pero los precios aumentan más, Los salarios reales caen.

Por ejemplo: Si el salario nominal aumenta un 1.5% por ejemplo, y los precios un 2% aunque el salario nominal suba, el salario real baja. El salario real influye a que las personas quieran trabajar más o menos. Efecto sustitución: cambiar horas de ocio por las de trabajo.

• Variaciones demográficas (natalidad, mortalidad y movimientos migratorios): La oferta de trabajo la hacen los trabajadores (población activa) y la demanda de trabajo la hacen las empresas (población ocupada).

Si hay más nacimientos habrá más gente, por lo que habrá más oferta de empleo, en cambio si hay más mortalidad habrá menos oferta de trabajo.

En los años 60 se produjo el Boom de natalidad, cuando esas personas alcanzaron la edad de trabajar, se produjo un aumento de la oferta de trabajo.

Cuando España estaba en crecimiento económico, aumentó la inmigración por lo que aumentó la oferta de trabajo.

• Factores sociales: o culturales. Dependiendo de cómo es tu familia, en la sociedad que vives o que cultura tienes del trabajo la oferta de trabajo se ve afectada.

• Ciclos económicos

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Para hablar de recesión, tendremos que estar tres trimestres seguidos cayendo.

En los momentos de expansión hay más actividad, las empresas producen más por lo que el trabajo aumenta y por lo tanto la demanda de trabajo.

En los momentos de recesión, en los que la tasa de paro es muy elevada, se da el efecto de trabajador desanimado  (es cuando el trabajador deja de buscar trabajo activamente ya que se muestran tan pesimistas por encontrar un trabajo a cambio de un salario aceptable que dejan de buscarlo y se convierten e inactivos), o el efecto del trabajador añadido (cuando el que sustenta principalmente a la familia pierde el empleo, otros miembros entran temporalmente en la población activa para encontrar trabajo y contrarrestar la disminución de la renta familiar).

Determinantes de la demanda de trabajo

Repercusión del coste salarial sobre el coste de producción: El empresario determina si contrata o no contrata a un trabajador según el coste laboral unitario:

• Coste laboral unitario: salario/ productividad (aumentarán los costes salariales siempre que aumente la productividad).

Si los salarios suben mucho pero la productividad no sube, en vez de coger a más trabajadores quizás es mejor comprar una máquina que sustituya trabajadores.

Para saber cuánto pagará a los trabajadores hace una valoración coste-beneficio-

• Demanda del producto final: Si un producto tiene demanda, el empresario estará motivado y aumentará la producción por lo que aumentará de demanda de trabajo.
•  Productividad del factor trabajo: Si el trabajador rinde más, el empresario contratará a más trabajadores.
• Precios de otros recursos: sustitutivos  y complementarios.

• Número de empresarios: más actividad y más empresas más empleo.

Elementos no competitivos del mercado de trabajo

El estado influye en el mercado de trabajo. Por ejemplo fijando el salario mínimo interprofesional, las reformas laborales, las negociaciones colectivas…

El poder empresarial: Las grandes empresas (multinacionales) tienen mucha importancia en el mercado de trabajo.

El poder sindical: Intervienen en las negociaciones de las condiciones de trabajo y defienden a los afiliados.

14/2/14

1.2 LA ESTRUCTURA SALARIAL

La estructura salarial es el conjunto de salarios (brutos o netos) pagados a los trabajadores. (Si todos los puestos de trabajo fuesen homogéneos y hubiera movilidad y competencia perfectas, la estructura salarial sería estable y el salario medio sería el único que existiría en la economía).

• Diferencias salariales: ¿A que se deben? ¿Por qué disminuyen algunas con el paso del tiempo, mientas que otras se mantienen o aumentan?

• Por edad, sexo, tipo de contrato.
• Por sectores de actividad.
• Entre distintos grupos ocupacionales.
• Según CC.AA.
• Internacionales.

CAUSAS DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES:

• Los puestos de trabajo son heterogéneos:

• Características de los puestos de trabajo:

• Diferentes atributos no salariales:

¿Qué razones hay detrás de las diferencias de salarios? Hay trabajos que tienen características negativas o difíciles de asumir y se justificaría que se pagasen unos salarios más elevados. Intentan compensar hechos que las personas no son capaces de soportar. Los aspectos no salariales son:

• El riesgo de sufrir un accidente laboral: en la minería se compensa el riesgo para la salud.
• Las compensaciones extrasalariales (vacaciones remuneradas complementarias, seguro médico…): Hay trabajos en los que el salario base puede ser menor a la media o a otro tipo de trabajos para los que se requiere otra cualificación (bonos de comedor, transporte, seguros médicos…)
• El estatus del puesto de trabajo: Proyección social del puesto de trabajo.
• La localización del puesto de trabajo (características, costes de vida…): también tiene importancia. Si la empresa en la que uno trabaja está localizada en una gran ciudad, los costes de vida son elevados y esto tendría que estar recogida en el salario que se cobra.
• La seguridad en el empleo y la regularidad de las ganancias (construcción, consultoría, ventas a comisión…): Los visitadores médicos (se dice) que acaban a final de mes cobrando unos sueldos muy elevados y en la construcción hay salarios altos, incluso para trabajadores de baja cualificación.
• La posibilidad de obtener mejoras salariales a medida que aumenta la antigüedad: Influye en el salario base. Si el tipo de puesto de trabajo es uno en que el perfil es un trabajador joven, para irle formando el salario puede ser muy bajo (en comparación por ejemplo de los que se venden a comisión), pero después aumentará y la empresa adquiere ese compromiso.

• Exigen diferentes tipos y grados de cualificación:
• Varían en cuanto a la eficacia del pago de salarios de eficiencia para aumentar la productividad:
• Los empresarios varían en cuanto a su situación sindical, tamaño de la empresa, actitud ante la discriminación:

• Cualificaciones exigidas:

• Manteniendo todo lo demás constante, los puestos de trabajo que exigen una gran cantidad de educación y formación tienen un salario más alto.
• La diferencia retributiva entre los trabajadores cualificados y los no cualificados se denomina “diferencia según cualificación”.

• Salarios de eficiencia:

Los salarios de eficiencia tienen que ver con los salarios que se pagan. El empresario paga un salario superior al de equilibrio (el que marca el mercado) para mantener motivado al trabajador y está dispuesto a apagar un poco más porque se ha invertido en él (tiempo, dinero en formarlo…). A la empresa le interesa mantenerlo y supone un coste superior al salario que desea asumir. Son trabajadores con cualificación, alto rendimiento…por lo que los costes son altos.

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