TECNICAS DE CAPTACION DE RECURSOS HUMANOS

La captación es la puerta de entrada de la gestión humana, debido a que es el proceso que se inicia cuando se genera una vacante. Una vacante existe cuando hay algún movimiento de personal, una renuncia, un ascenso, cuando una persona esta de reposo, cuando está de vacaciones y si la empresa requiere a una persona en ese puesto, realiza todo un estudio y análisis para cubrir dicho puesto. Captar no es más que atraer personas, implementando métodos para la atracción de los candidatos. Eso sí, para dicha atracción el analista debe realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis curriculares o perfiles de los candidatos, es decir, entre lo que se busca y entre lo que hay.

La captación es uno de los procesos más importantes en la gestión de recursos humanos, debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses comunes entre el candidato y la organización. Ambos, la organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer el puesto de trabajo, sea porque él considera importante a la organización o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales.

Asimismo, el Proceso de Captación de recursos humanos es de vital importancia para la organización, ya que del éxito de la ejecución de sus programas dependerá la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas.

En resumen, el Proceso de Captación de recursos humanos tiene como propósito de armonizar la satisfacción de las necesidades de los actores del mercado laboral: la organización y la persona; y se ejecuta a través de los programas de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal

Una de la técnicas más importantes en la captación del recurso humano es la Entrevista, que es un acto de comunicación oral o escrito que se establece entre dos o más personas (el entrevistador y el entrevistado o los entrevistados) con el fin de obtener una información o una opinión, o bien para conocer la personalidad de alguien. Según el fin que tenga esta podemos hablar de:

La entrevista estructurada o preparada es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.

Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección.

La entrevista mixta o semiestructurada es aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontaneas.

Esta forma es más compleja ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características especificas del candidato; por ello permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información.

La entrevista grupal la entrevista grupal consiste en exponer a un grupo de personas a una pauta de entrevista semiestructurada. Es una entrevista que sigue un esquema semejante al de la entrevista individual; sin embargo, el entrevistado no es un individuo, sino un grupo de cinco o seis personas, seleccionadas por ser representativas de algún segmento importante de la organización, como por ejemplo, miembros de un departamento, o representantes de los empleados, o mandos medios, u obreros, etc.

La característica definitoria de la entrevista grupal es que en ella las preguntas

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